Мотиваційна теорія підкріплення

- Менеджмент організації -

Arial

-A A A+

Вступ.

1. Теоретичні основи мотиваційної теорії підкріплення.

2. Застосування методів мотиваційної теорії підкріплення в організації.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до постіндустріальних засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. Економічною наукою доведено (і підтверджено практикою), що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація. Аксіомою вже стало визнання того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. У свою чергу, трудову поведінку детерміновано впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямах. Це означає, що формування трудової поведінки людини не можна розглядати як стандартизований, уніфікований процес. Навпаки, трудова поведінка людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного взаємосполучення широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності.

Потяг до дії певним мотивом позначається як мотивація. Мотивація ж усвідомлюється як процес вибору між різними мотивованими діями, як процес, що регулює і спрямовує дію на досягнення специфічних для даного мотиву цільових станів, які підтримують цю спрямованість. Зазвичай мотивація виражає цілеспрямованість діяльності і в окремих випадках пов’язана з проблемою мотиваційного контексту між різними цілями.

Мотивація, безперечно, не єдиний процес, що рівномірно, від початку до кінця, прогнозує поведінковий акт. Вона складається з різних процесів, які здійснюють функцію саморегуляції на окремих фазах поведінкового акту – насамперед до і після виконання дії. Так, спочатку працює процес зважування можливих наслідків дії. В цьому випадку зустрічаємося з проблемою аналітичного реконструювання мотивації через гіпотетичні проміжні процеси саморегуляції, які характеризують окремі фази перебігу дії.

Діяльність мотивована, тобто – спрямована на досягнення мети мотиву, однак, це не слід змішувати з мотивацією. Діяльність складається з окремих функціональних компонентів: сприймання; научіння; відтворення знань, мови чи моторної активності. А вони, в свою чергу, мають власний набутий за життя запас можливостей (умінь, навичок, знань).

1. Теоретичні основи мотиваційної теорії підкріплення

Мотиваційна теорія підкріплення розглядає взаємозв'язок між поведінкою та її наслідками, зосереджуючись на зміні або модифікації поведінки індивіда в процесі праці через відповідне застосування системи винагород або покарання. Таким чином досягається повтор або зміна певної моделі поведінки.

Теоретичною основою мотиваційної теорії підкріплення є висновки американського вченого Б.Ф. Скіннера (B.F. Skinner), відповідно до яких дії та зусилля, що заохочуються, повторюються знов і знов: індивід звикає до тієї моделі поведінки, що веде до позитивних наслідків, і намагається уникати дій, що можуть спричинити небажані наслідки. Можна використовувати і позитивні, і негативні заохочувальні заходи, щоб досягти бажаної поведінки персоналу. У разі позитивної мотивації працівник за свої дії отримує відповідну винагороду, тоді як негативна мотивація потребує від працівника зміни поведінки, щоб у майбутньому уникнути небажаних наслідків.

У літературі є багато визначень мотивації, однак всі вони визначають процес, що відбувається всередині людини і спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним чином. Поведінка ж особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною в даний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість при виконанні визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їхню продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.

Мотивація є тією рушійною силою, яка базується на задоволенні певних потреб, примушує діяти з максимальним зусиллям для досягнення певних цілей.

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям державного службовця. Мотивація – це процес свідомого вибору державним службовцем того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб державного службовця, формування у нього мотивів до праці.

Підкріплення – сукупність організаційних заходів, що спричиняють повторення певної поведінки або її заборону. Можна вирізнити чотири найпоширеніші інструменти підкріплення:

· позитивне підкріплення;

· відмова від нотацій;

· скасування винагороди;

· покарання.

Від мотивації залежить те, як і в якому напрямі будуть застосовуватися різні функціональні здібності. Мотивацією також визначається вибір різних варіантів сприймання. Крім того, нею визначається й інтенсивність і наполегливість у здійсненні обраної дії чи досягненні її результатів. У цьому випадку зустрічаємося з проблемою багатогранності впливу мотивації на поведінку та її наслідки.

Кожний інструмент підкріплення – наслідок приємної або неприємної події, викликаної певною поведінкою особи.

Підкріплення необхідної моделі поведінки буде найбільш стійкою, якщо:

· підкріплення відбувається відразу після реакції;

· існує досвід багатократного підкріплення;

· розмір підкріплення (нагороди чи покарання) достатньо великий.

Таким чином, мотиваційні програми забезпечують необхідні стимули для того, щоб спонукати індивіда робити те, що необхідно.

Більшість досліджень теорії підкріплення мотивації зазначають, що терміни застосування підкріплення суттєво впливають на швидкість навчання працівників певній поведінці.

Терміни застосування підкріплення – частота надання підкріплення або інтервали часу, через які воно застосовується. Ці терміни визначаються так, щоб максимізувати вплив на поведінку працівників на робочому місці.

Вирізняють постійне підкріплення та чотири типи періодичного підкріплення.

Постійне підкріплення – кожний випадок бажаної поведінки супроводжується винагородою.

Періодичне підкріплення:

· через визначені інтервали часу;

· за визначену кількість роботи;

· через невизначені інтервали часу;

· за невизначену кількість роботи.

Під час застосування постійного підкріплення винагороджується кожний випадок бажаної поведінки. Постійне підкріплення ефективне на ранніх стадіях навчання новим типам робочої поведінки.

Застосування періодичного підкріплення. У реальності часто буває неможливо позитивно підкріплювати кожний правильний прояв поведінки. Тоді застосовують періодичне підкріплення, тобто винагороду призначають лише в певних випадках правильної поведінки.

Постійне підкріплення найефективніше для запровадження нових типів поведінки, а періодичне – для підтримки тривалого існування певного типу поведінки. Найвпливовішим вважається застосування підкріплення за невизначену кількість випадків прояву правильної поведінки, бо таким чином вона підтримується тривалий час через постійне очікування можливої винагороди.

2. Застосування методів мотиваційної теорії підкріплення в організації

Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особливо) нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей, їхні інтереси.

Теорія підкріплення залишає осторонь питання потреб і роздумів працівників і привертає увагу менеджменту до аналізу взаємозв'язків між поведінкою співробітників організації та її наслідків. Прихильники теорії досліджують проблеми зміни поведінки людей у процесі праці, адекватного використання негайної винагороди і покарань.

Засоби підкріплення.

Комплекс методів, за допомогою яких на основі теорії підкріплення менеджмент прагне до зміни поведінки співробітників, одержав назву регулювання поведінки. Основне припущення, на якому ґрунтуються методи регулювання поведінки, називається законом ефекту, відповідно до якого індивіди прагнуть до повторення позитивно підкріпленої поведінки і, навпаки, уникають знову демонструвати непідкріплювані дії. Підкріплення визначається як будь-які дії, що викликають повторення, чи навпаки, придушення способів поведінки. Виділяють чотири основних типи підкріплення: позитивне підкріплення, відмовлення від моралі, покарання і згасання. Кожен тип підкріплення є реакцією менеджменту на поведінку працівника, яка є бажаною або не повинна повторюватися.

Позитивне підкріплення. Позитивне підкріплення — це винагорода бажаної поведінки співробітників (похвала за своєчасне прибуття на робоче місце, за перевиконання робочого завдання). Такого роду "приємні несподіванки" стимулюють індивідів до повторення подібних дій.

Відмовлення від моралі. Відмовлення від моралі означає, що бажана поведінка співробітника приводить до того, що менеджер відмовляється від застосування до нього яких-небудь негативних впливів. Іноді даний метод називають негативним підкріпленням.

У прагненні уникнути неприємних ситуацій працівники змушені діяти "правильно" з погляду менеджменту і поступово звикають до бажаного для організації стилю поведінки (високі показники виконання робочих завдань не дають приводу для доган з боку начальника).

Покарання. Покарання є негативним результатом дій працівника, коли він поводиться вкрай небажаним для організації чином. Наприклад, начальник може влаштувати рознос підлеглому за те, що той не виконав свого завдання. Менеджер очікує, що негативний результат послужить покаранням і імовірність того, що подібна поведінка повториться в майбутньому, зменшиться. Дослідники висловлюють суперечливі думки щодо ефективності покарань. Даний метод зазнає критики зате, що підданий покаранню співробітник не одержує інформації про те, як йому необхідно поводитися.

Згасання. Згасання припускає повну відмову менеджменту від застосування позитивної винагороди. Таким чином, зразок поведінки, який демонструють працівники, залишається без підкріплення, і виходить, що він навряд чи буде повторюватися. Якщо співробітник, який постійно спізнюється на роботу буде позбавлений заохочення (премія чи просування по службі), він незабаром зрозуміє, що його поведінка не дозволяє йому домогтися бажаних результатів.

Графіки підкріплення

У більшості досліджень на тему підкріплення бажаної поведінки відзначається, що швидкість навчання працівників багато в чому визначається графіком (тобто частотою й інтервалами) підкріплення. Виділяють п'ять типів графіків підкріплення:

один — постійного підкріплення і чотири — часткового.

Постійне підкріплення. У випадку якщо підкріплення носить постійний характер, заохочуватися повинен кожен прояв бажаної поведінки. Такий графік особливо ефективний на ранніх стадіях навчання новим типам поведінки, тому що кожне зусилля співробітника супроводжується вигідним для нього результатом.

Часткове підкріплення. У реальній дійсності підкріплення всіх бажаних зразків поведінки співробітника менеджером не представляється можливим. Тому проводиться часткове підкріплення, коли заохочення відбувається лише у визначених випадках. Виділяють чотири основних графіки часткового підкріплення: з фіксованим інтервалом, з фіксованим рівнем, з перемінним інтервалом і з перемінним рівнем.

Підкріплення з фіксованим інтервалом. У даному випадку працівник одержує винагороду через визначені проміжки часу. Якщо він демонструє належну поведінку щодня, то підкріплення може бути раз у тиждень. Прикладами підкріплення з фіксованим інтервалом є регулярні виплати премій.

Підкріплення з фіксованим рівнем. Підкріплення проводиться через визначене число проявів бажаної поведінки, скажемо, через кожні п'ять разів. Наприклад, коли за збір 10 кг хмелю працівнику платять 5,50 грн — це підкріплення з фіксованим рівнем. На такому графіку підкріплення заснована більшість відрядних систем оплати.

Підкріплення з перемінним інтервалом. У цьому випадку підкріплення проводиться через різні непередбачені для працівника проміжки часу. Приклад — обхід цехів директором заводу, під час яких він особисто дякує найбільш старанним працівникам.

Підкріплення з перемінним рівнем. У даному випадку перемінним є не часовий період, а число повторів бажаної поведінки. Заохочення працівника може проводитися через 5, 10 чи 20 "правильних вчинків" (як у випадку з гральними автоматами: людина очікує, що джек-пот буде випадати через визначене число ігор, але насправді число ігор носить перемінний характер).

Для себе людина — найважливіша фігура. Почуття власної гідності для неї найвище. Тому виділяють 15 критеріїв, які мотивують організацію праці людини

Будь-які дії повинні бути обдуманими.

Більшість людей пізнає радість від роботи, відповідаючи за неї, задовольняючи свою потребу в особистій причетності до результатів діяльності, роботи з людьми.

Кожен на своєму робочому місці хоче довести, на що він здатний, показати свої здібності та свою значимість.

Кожен намагається виразити себе в праці, мати доказ того, що він може щось зробити.

Практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію.

Людям подобається відчувати свою значимість.

Кожна людина прагне до успіху.

Успіх без визнання веде до розчарування. Кожен співробітник, який добре працює, з повним правом розраховує на визнання і стимулювання — матеріальне і моральне.

За тим, у який спосіб, в якій формі, з якою швидкістю співробітники отримують інформацію, вони оцінюють, яка їх реальна значимість в очах безпосереднього керівництва. Якщо їх доступ до інформації затруднений, якщо інформацію вони отримують із запізненням, вони відчувають себе приниженими.

Співробітники не можуть терпіти, щоб рішення про зміни в їх роботі та на робочих місцях, навіть якщо ці зміни позитивні, приймалися без них, без урахування їхніх знань і досвіду.

Кожному необхідна інформація про якість власної праці.

Для всіх нас контроль з боку неприємний. Це нагадує шкільні завдання. Кожна робота виграє від максимально можливого ступеня самоконтролю.

Більшість людей намагаються у процесі роботи набути нових знань.

Співробітники гостро реагують, якщо їхні старання і одержані ними кращі результати призводять тільки до того, що їх ще більше навантажують. Особливо, коли це ніяк не балансується в грошовому відношенні. Таким чином вбивається ініціатива.

Чи дозволяє робота бути самому собі шефом?

А як же мотивувати групу? Яка її мотиваційна структура? Той, хто працює з групами і керує ними, повинен знати джерела їх мотивації і стимулювати ці мотиви. їх можна ранжувати за ступенем інтенсивності.

Перший ступінь. Найсильніші групові мотиви. Прагнення до мети, яка поділяється всіма членами групи.

Другий ступінь. Мотиви слабші, ніж на першому ступені. Прагнення закріпитися в конкуренції з іншими, гордість за колектив, приналежність до престижних груп.

Третій ступінь. Мотиви не такі сильні, ніж на другому ступені. Солідарність, прагнення до безпеки, утворення груп із страху, погоджування з сильним лідером.

Четвертий ступінь. Мотиви слабші, ніж на третьому ступені. Сумісні уявлення на емоційній основі: ненависть, любов, хобі.

П'ятий ступінь. Найслабші групові мотиви. Випадок, тиск, неусвідомлені об'єднання.

Якщо Ви хочете змінити групову мораль і зцементувати групу, запам'ятайте п'ять правил:

Допомагайте групі відчути загальний успіх.

Закріпіть довір'я членів групи один до одного, насамперед до її лідера.

Культивуйте почуття приналежності до групи, активно привертайте увагу членів групи до загальногрупових заходів.

Потурбуйтесь про те, щоб приналежність до групи приносила радість і відповідала прагненню до престижу.

Підтримуйте віру в реальність мети, яка стоїть перед групою.

Як приклад, наведемо основні складові мотивації праці, що застосовуються на всесвітньо відомій фірмі ІБМ. На її прикладі можна наочно переконатися, що саме нетрадиційні підходи до активізації трудової діяльності є провідними за сучасних умов. Один із засновників і керівників ІБМ Томас Дж.Уотсон, якогосправедливо визнають генієм сучасного менеджменту, стверджував: «Я цілком упевнений, що будь-яка організація для того, щоб вижити й досягти успіху, повинна насаджувати розумні переконання, які мають лягти в основу її політики й дій». На сьогодні чітко викристалізувалися 15 найважливіших принципів, на яких будується мотивація в цій корпорації і які, до речі, широко використовуються в інших процвітаючих компаніях світу. Ці принципи в повному обсязі реалізуються практично на всіх рівнях— від корпорації в цілому до відділень (філій) і відділів:

· міцні переконання, цінності, культура;

· повага до особистості;

· довічна зайнятість;

· наймання працівників високого класу;

· можливості кар’єри;

· тривала підготовка;

· єдиний статус;

· система атестацій і співбесід;

· система рівнів заробітної плати;

· холістичний підхід до працівників;

· участь персоналу в управлінні;

· максимальна відповідальність;

· плановані обмеження менеджменту;

· горизонтальні зв’язки;

· заохочення розбіжностей у поглядах.

Виходячи з розглянутих теоретичних положень можна відповісти на запитання: „Як мотивувати своїх співробітників?” Мотивація співробітників має виходити з того, що ніколи не можна замінити власну мотивацію співробітника сторонньою мотивацією. Іншими словами, внутрішню мотивацію неможливо викликати зовнішньою. Проте керівник може досить мотивувати своїх співробітників, створивши ситуаційне поле, яке спонукає їх зробити те, що від них очікують. Це поле складається з таких складових частин:

· стиль управління;

· поведінка керівника в комунікаціях;

· оплата праці;

· вимогливість через постановку завдань і цілей таін.

Для того щоб зуміти створити таке поле для співробітників з врахуванням Їх особливостей, керівник повинен знати внутрішній мотиваційний спектр своїх співробітників, відповівши на запитання „Де і як найкраще з допомогою ситуації і завдань спонукати співробітників до дії?”

Різні типи підкріплення:

Проблематика мотивації набуває нині дедалі більшого значення насамперед тому, що у всіх випадках виконання робіт потребує розумових зусиль працівників. Саме цей вид зусиль підлягає мотивації.

Є багато стимулів, що спонукають працівника добре Працювати, однак серед них немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть у тих самих людей реакція не завжди однозначна. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому керівник повинен володіти арсеналом стимулів і постійно їх поновлювати.

Можна запропонувати такі практичні рекомендації для впровадження мотиваційних програм підкріплення в організації:

Необхідно визначити та деталізувати бажану модель поведінки.

Правильна модель поведінки потребує регулярного підкріплення.

Небажану чи неправильну поведінку доцільно ігнорувати, застосовуючи покарання лише за умов регулярного повторення або у випадках, які можуть обумовити дуже серйозні негативні наслідки.

Необхідно уникати затримок у підкріпленні правильної поведінки, щоб зберігався тісний часовий зв'язок між поведінкою та заохоченням.

Доцільно визначити схему підкріплення та вид заохочення відповідно до індивідуальних особливостей працівника та поточної ситуації.

Навіть після встановлення необхідної стійкої моделі поведінки існує необхідність подальшого підкріплення.

випадку досить доречно вибудувати структуру чи послідовність мотиваційного процесу, враховуючи такі основні його складові:

Отже, із запропонованого узагальненого підходу можна визначити, що мотивація є процесом, у ході якого людина досягає певного очікуваного стану чи поставленої мети. І в цьому випадку досить доречно вибудувати структуру чи послідовність мотиваційного процесу, враховуючи такі основні його складові:

психологічну – тобто, особистість з її інтелектуальними потребами, намірами, мотивами, настановленнями, інтересами, думками, цілими індивідуально-психологічними якостями (які, безперечно, визначають особливості власної поведінки й дії) та іншими особистісними характеристиками (спрямованість, здібність, спроможність тощо);

соціальну – тобто, оточуюче середовище, в якому здійснюється мотивована дія чи поведінка людини (соціальні умови реалізації настановлення як усвідомленого мотиву, чинників, які сприяють чи перешкоджають досягненню певного психічного стану особистості (задоволення, радість, впевненість у собі тощо).

Досліджуючи рівень домагань, Ф. Хоппе вказував, що успіх і невдача розцінюються лише у сфері завдань середньої складності. Досягнення чогось простого не розглядається як успіх, а невдача в досягненні занадто складного не вважається невдачею. Якщо досягнення мети стає все простішим, то стимул до досягнення поступово зменшується, доки зовсім не зникає, хоча зовнішні умови залишаються незмінними. Те ж саме відбувається, коли мета є недосяжною.

Успіх і невдача притаманні всім взаємодіям особистості з середовищем, що не мають жодного стосунку до досягнення мети. Згідно з цим, в мотивації досягнення є дві тенденції: досягнення та уникнення, „сподівання на успіх” і „боязнь невдачі”.

Висновки

Основними характеристиками мотивації є:

1) мотивація як складна система вибудовується з компонентів і структур; тобто, вона має певний зміст і внутрішню організацію;

2) мотивація має процесуальну динаміку – існують мотиваційні цикли, стани, ланцюги;

3) мотивація є елементом складнішої системи діяльності, з аналізу функцій і механізмів якої можна зрозуміти її сутність;

4) мотивація – функціональна система, в якій афективні й когнітивні процеси перебувають у внутрішній єдності та взаємній опосередкованості;

5) мотивація – це психічна система, за Л. Виготським; тобто, особливий вид психічних процесів, що регулюють діяльність.

Розглядаючи мотиваційну сферу, необхідно відзначити її визначеність та своєрідність для кожної людини. Мотиваційні сфери різних людей розрізняються між собою за змістом мотивації, її структурою, ієрархією, силою і стійкістю мотивів.

Теорія підкріплення широко використовується для розробки та впровадження мотиваційних програм. Проте сучасні компанії очікують від персоналу більшого, ніж передбачені реакції та завчений досвід.

Отже, на основі викладеного матеріалу можна зробити такі висновки:

1. Мотиваційна сфера особистості є досить динамічним утворенням, що змінюється відповідно до власних диспозицій, уподобань і переконань, впливу ситуаційних чинників і поставлених завдань.

2. Мотивація є не лише спонукальним, але й регулюючим компонентом поведінкового акту.

Список використаної літератури

1. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД "ІНЖЕК", 2003. — 481с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.

3. Белінський П. І., Лук'янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.

4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.

5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма "Гардарика", 2003. — 415 с.

6. Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.

7. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.

8. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.

9. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.

10. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.

11. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.