Номінальна та реальна заробітна плата в Україні. Мінімальна заробітна плата і прожитковий мінімум

Вступ.

1. Заробітна плата, її форми та функції

2. Реальна заробітна плата, доходи населення та їх використання.

3. Мінімальна заробітна плата в Україні: функції та проблеми її визначення

4. Прожитковий мінімум як базовий державний соціальний стандарт в Україні

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Існування розвинутої системи соціальних стандартів, гарантій та нормативів є ознакою соціально спрямованої держави. Завданням такої держави є не лише закріплення їх у своїх нормативно-правових актах, а й виконання та реалізація їх на практиці.

Актуальність теми. Особливо актуальним це питання є в Україні, оскільки держава, перебуваючи в стадії переходу від командно-адміністративної до ринкової, а інакше кажучи трансформаційної економіки, не здатна в силу реальних економічних можливостей виконувати свої зобов’язання перед суспільством.

У більшості країн, що розвиваються, на мінімальну заробітну плату покладається завдання регулювати структуру і динаміку загальної заробітної плати (регуляторна функція мінімальної заробітної плати). Тобто мінімальна заробітна плата виступає базою для встановлення мінімальних тарифних ставок робітників та мінімальних ставок оплати праці інших категорій працівників. При цьому створюється система галузевих, насамперед промислових і професійних рівнів мінімальної заробітної плати.

У країнах з розвинутою ринковою економікою мінімальна заробітна плата розглядається як засіб соціального захисту працівників: від зменшення рівня оплати праці в умовах безробіття; від падіння купівельної спроможності населення при посиленні інфляції. Тоді встановлюється єдина мінімальна заробітна плата, яка не має галузевих чи професійних відмінностей і не впливає на структуру загальної зарплати.

Окрім цього, мінімальна заробітна плата може використовуватись і як еталон під час розробки різних соціальних програм як засіб для нарахування соціальних виплат та надання соціальних пільг.

1. Заробітна плата, її форми та функції

Хоча капіталіст з погляду юридичної власності купує робочу силу (складовою частиною якої є ринок праці), на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що величина заробітної плати змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля-продаж робочої сили об'єктивно на поверхні явищ постає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а також і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили.

Заробітна плата — грошовий вираз вартості й ціни товару робоча сила та частково результативності функціонування робочої сили.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила — це товар, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією (відповідними законами). Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих, демографічні чинники (питома вага економічно активного населення, трудових ресурсів, рівень народжуваності тощо), стан економічної кон'юнктури, економічна активність працездатного населення, зокрема ступінь участі жінок у пошуках роботи, якість національного законодавства про працю тощо. З урахуванням сказаного однобічними є твердження представників неокласичного напряму, що заробітна плата визначається лише коливанням попиту і пропозиції на ринку праці; представників кейнсіанського напряму, що регулятором ринку праці є лише держава (через проведення податкової політики тощо) або обсяги самого виробництва; представників інституціоналізму, що цей ринок визначається особливостями змін окремих галузей, професій, демографічними чинниками. [1, c. 38-39]

Один із факторів зростання вартості робочої сили — підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів працівників. Так, в 1979 р. у США повністю зайняті працівники, старші 25 років, із ступенем бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники з вищою освітою. У 1993 р. ця різниця становила вже 89%. Зарубіжний досвід засвідчує необхідність визнання значення й престижності праці інженерів, керівників, людей творчої праці. Так, у 1994 р. тижнева заробітна плата інженера-хіміка на Заході становила 807 дол., викладача коледжу — 711, слюсаря -інструментальника — 593, водопровідника — 495 дол.

Заробітна плата виконує такі основні функції:

1) відтворювальну (забезпечення розширеного відтворення якісної робочої сили найманого працівника та членів його сім'ї);

2) стимулюючу (заробітна плата, її форми та системи повинні стимулювати високоефективну працю);

3) розподільчу (стимулювання припливу робочої сили в одні галузі та її відпливу з інших). У цих функціях сутність заробітної плати розкривається комплексно. За сприятливих соціально-економічних умов заробітна плата може забезпечити лише відтворення товару робоча сила нормальної якості, але не забезпечує розвиток особистості.

Форми і системи заробітної плати. Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній,

Почасова заробітна плата — оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування впродовж певного робочого часу.

Для визначення рівня оплати робочої сили визначають погодинну ставку заробітної плати, яка має назву "ціна праці".

денна вартість

Ціна робочої сили = ——————————————-

середня тривалість робочого дня

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна або поштучна заробітна плата — оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що базується на хронометруванні робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильні-ших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст., США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму.Відтак її змінила відрядна. Нині панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США до 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра,

У сучасній економічній системі використовують такі системи заробітної плати: тарифна, преміальна, колективна їх вибір залежить від трьох основних чинників: а) ступеня контролю робітником кількості й якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням певної системи оплати. [4, c. 43-47]

Тарифна система заробітної плати — система, яка залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, вираженої відповідним тарифним розрядом і ставкою.

Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляють на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовують систему аналітичної оцінки, за якої тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами чинників: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, відповідальність за матеріали, устаткування тощо, інші умови праці (тяжкі, непривабливі тощо). Тарифні ставки використовують таким чином, щоб стимулювати працівників до підвищення якості продукції, оволодіння суміжними професіями та ін.

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовують систему оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного чинника, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосовуватися, надійність, ставлення до роботи тощо), складають шкалу оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники: відданість фірмі, готовність до співробітництва, що прирівнюються до чинника кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим ритмом руху автоматизованого конвеєра.

Для оцінки корисного ефекту праці адміністративно-управлінського та інженерно-технічного персоналу застосовують метод досягнення поставлених цілей. Його основними етапами є встановлення переліку головних обов'язків (функцій) працівника і термін визначення сфери його відповідальності щодо кожної функції та одиниці виміру такої відповідальності, а також встановлення індивідуальних параметрів їх виконання порівняно з розрахунковими.

Преміальні системи заробітної плати — системи, які пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю.

Їх застосовують там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна й виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й соціального клімату на підприємствах.

В умовах стимулювання, що базується на погодинних формах заробітної плати, за норму беруть обсяг роботи, що її виконує переважно робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15—20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є підставою для вжиття дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.

Більшість преміальних систем передбачають застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює заінтересованість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії виплачують за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або утримання устаткування в належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців становлять не менше 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менше 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлено зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами працівників. Одна з систем колективної оплати праці у США — система Скенлона.

Система Скенлона — система, згідно з якою представники адміністрації та профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. [11, c. 6-9]

Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховують до резерву для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми, що лишається, виплачують премії (25% адміністрації, 75% — робітникам). Премії розподіляють між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система участі у прибутках.

Система участі у прибутках — система, згідно з якою за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати.

Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці видають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження системи "участі у прибутках". її особливістю є й те, що виплата премій, бонусів тощо пов'язується не так з виробничими результатами, як з фінансовими, тобто із зростанням прибутків.

Система "участі у прибутках" передбачає також виплату премії або її частини у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають відмовитися від страйків. У разі погіршення кон'юнктури розміри преміальних виплат скорочуються і навіть цілком припиняються. Робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або з виходом на пенсію їм сплачують ринкову вартість акції. У деяких компаніях (наприклад, в американській автомобільній корпорації "Крайслер") робітникам, які пропрацювали понад 40 років, видають акції на 400 дол. Натомість адміністрація вимагає від робітників згоди на заморожування величини заробітків.

Найбільше відповідає змісту й характеру праці в сучасних умовах колективна система заробітної плати. Вона, по-перше, передбачає додаткове джерело для виплати заробітної плати — частину прибутку, що посилює стимули до праці, можливість часткового перетворення певної кількості найманих працівників на співвласників підприємств. По-друге, ця система найбільше узгоджується з колективним характером праці. По-третє, її впровадження має на меті здебільшого контроль самих найманих працівників за кількістю та якістю виготовленої продукції, кількістю та якістю витраченої праці тощо, що скорочує витрати на виробництво.

Впровадження передових форм і систем заробітної плати, насамперед колективної системи, зумовлює дію тенденції до зростання частки додаткових елементів заробітної плати — премій, бонусів тощо.

Стимулюючу роль відіграє й система пенсійного забезпечення з приватних фондів компаній, якою охоплено майже 90% найманих працівників на підприємствах із кількістю зайнятих понад 100 осіб.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили.

її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати неможливо обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата — кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), які робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків.

Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати слід поділити на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обернено пропорційна змінам рівня цін. [14, c. 21-25]

2. Реальна заробітна плата, доходи населення та їх використання

Зміна реальної заробітної плати і фактори, що на неї впливають. Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, який обчислюють зіставленням суми товарних цін, які в різні періоди сплачують робітники за придбання необхідних засобів до існування.

Оскільки заробітна плата — це перетворена форма вартості й ціни товару робоча сила та результатів функціонування робочої сили, то її зміни визначаються насамперед динамікою вартості цього специфічного товару. Коли тенденція до підвищення вартості товару робоча сила переважає тенденцію до її зниження, реальна заробітна плата зростає. Ця тенденція в розвинутих країнах Заходу спостерігається з початку XX ст.

З середини 50-х років почалася науково-технічна революція, що висунула якісно нові вимоги до робочої сили, її освіти, кваліфікації, культурного рівня. Процес виробництва (насамперед на підприємствах гігантських корпорацій) вимагає відтворення все складнішої робочої сили. Це, а також зростання результативності праці, її корисного ефекту стало причиною зростання вартості товару робоча сила і підвищення реальної заробітної плати. До факторів, що зумовлюють зростання заробітної плати, належать також дія закону зростання потреб, сприятлива економічна кон'юнктура, зростання свідомості трудящих та їхніх вимог, діяльність профспілок, організованість найманих працівників тощо. Так, у США при укладанні колективних договорів темпи змін у заробітній платі закладаються у них на три роки наперед за умов, що склалися на момент їх укладання. Тому економічна кон'юнктура в цей період практично не впливає на зміни заробітної плати.

В умовах НТР розвинуті країни світу надають перевагу стимулюванню представників тих професій, які безпосередньо пов'язані з передовими галузями науково-технічного прогресу.

Із зростанням доходу найманих працівників виникає ефект доходу. Він означає, що за досягнення достатню високого рівня матеріального добробуту, можливості придбати значну кількість послуг у працівника виникає бажання мати більше вільного часу, що призводить до певного скорочення пропозиції робочої сили, Ефекту доходу протистоїть ефект заміщення, за якого у найманого працівника з відносно низькими доходами виникає бажання замінити вільний час додатковою працею. Вчинивши так, він може придбати набір певних товарів і послуг уже на більшу заробітну плату. [7, c. 3]

Реальна заробітна плата скорочується із зростанням податків.

Водночас дія факторів, що зумовлюють відхилення ціни товару робоча сила вниз від вартості, у повоєнний період була відчутнішою. Крім того, зростання реальної заробітної плати відставало від зростання вартості робочої сили. Це унеможливлювало відтворення за рахунок реальної заробітної плати робочої сили, сукупного працівника на належному рівні, що призвело до поглиблення суперечності між потребами у відтворенні складної робочої сили і вузькими межами корпоративної власності.

Розвиток цієї суперечності зумовлює посилення процесу одержавлення робочої сили, зростання соціальних витрат держави, які є важливим елементом реальних доходів населення. Держава, здійснюючи відтворення робочої сили, надає цьому процесові здебільшого характеру колективного капіталістичного відтворення складної робочої сили.

В Україні зниження реальної заробітної плати у першій половині 90-х років спричинене переважно галопуючим зростанням цін. Так, у 1991—1995 pp. споживчі ціни зросли у 118 тис. разів, а грошові доходи населення — лише в 17,7 тис. разів. Частка оплати праці у виробленому національному доході знизилася в 1997 р. до 28% проти 59,1% у 1990 p., тоді як у розвинутих країнах світу вона становить майже 70%. Навіть середня заробітна плата в 1998 р. забезпечувала мінімальний споживчий бюджет лише на 60%. Крім того, співвідношення між найвищими і найнижчими рівнями заробітної плати в народному господарстві становило 4,5 рази. Наприкінці 1998 р. майже 70% працюючих не отримували заробітну плату вчасно, з них — приблизно 60% працівники підприємств недержавної сфери. Водночас заробітна плата в тіньовому секторі була майже утричі вищою, ніж у народному господарстві (в середньому).

Заробітна плата в Україні у 90-х роках не виконувала ні відтворювальної, ні стимулюючої функції (або виконувала їх незадовільно). Частково реалізовувалася лише її розподільча функція. Це виявлялося у відпливі частини робочої сили з найменш оплачуваних посад, у переході в комерційні структури частини висококваліфікованих спеціалістів з вищої школи, науково-дослідних інститутів, у відпливі значної частини робочої сили за кордон.

Відчутне зниження життєвого рівня у країнах колишнього СРСР і в Україні зокрема спричинене також знеціненням трудових заощаджень населення.

Загалом середньомісячна заробітна плата в Україні в 1998 р. становила приблизно 160 грн., а, за стандартами ООН, межа бідності в країнах Центральної та Східної Європи становить 4 дол. на день (приблизно 300 грн. на місяць). [2, c. 17-18]

3. Мінімальна заробітна плата в Україні: функції та проблеми її визначення

У комплексі проблем, що безпосередньо пов'язані з соціальним захистом найманих працівників, вирішенням цілої низки інших соціально-трудових питань, що виникають в процесі функціонування ринкової економіки, винятково важлива роль належить мінімальній заробітній платі, а саме: порядку її визначення, затвердження та перегляду.

Головною функцією заробітної плати слід вважати соціальну, оскільки вона має гарантувати задоволення основних життєвих потреб трудящих. Таке твердження випливає з Рекомендації МОП № 135. яка наголошує, що "основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати". Безперечно, що підходи до визначення рівнів цієї заробітної плати, сукупності потреб, які вона має задовольнити, суттєво відрізняються залежно від рівня економічного стану. Проте безперечним є й те. що мінімальна заробітна плата має забезпечити на мінімальному рівні хоча б задоволення основних фізіологічних потреб людини.

Мінімальна заробітна плата як нижня межа платні за просту некваліфіковану працю є визначальною величиною (соціальним нормативом), під впливом якої формується мінімальна тарифна ставка (оклад) найманих працівників. Вона є основою всієї системи оплати праці. [5, c. 7]

Не можна не звернути увагу ще на одну функцію мінімальної заробітної плати — регулюючу. До речі, на цю функцію мінімальної заробітної плати вкрай рідко звертають увагу фахівці, в тому числі МОП, практики, урядовці. Проте недооцінка цієї функції на практиці має вкрай негативні наслідки. Судіть самі. Доходи будь-якої фірми, будь-якого підприємства завжди є обмеженими. Отже, обмеженими є й кошти, які можуть бутиспрямовані на оплату праці. Встановлюючи суспільно прийнятий соціально і економічно обґрунтований, але, як правило, не менший, ніж 30-відсотковий рівень мінімальної платні щодо середньої заробітної плати, держава тим самим створює економічні умови для суспільно прийнятного рівня диференціації доходів найманих працівників для досягнення соціально справедливого розподілу результатів виробництва. Якщо частка мінімальної зарплати в середній становить, наприклад, 30-50 %. то латиноамериканський варіант диференціації доходів найманих працівників (значне розшарування доходів та відсутність середнього класу)в країні майже неможливий. [15, c. 30]

Як виконуються в Україні функції, що притаманні мінімальній заробітній платі? Які проблеми виникають при її встановленні?

На перше запитання відповідь очевидна. Мінімальна заробітна плата в умовах України не виконує жодної з притаманних їй функцій. Особливо вражаючим є стан невиконання соціальної функції мінімальної заробітної плати, що нині становить 15 гривень. Щодо мінімального споживчого бюджету діюча мінімальна заробітна плата становить 5,9%, а щодо вартісної величини межі малозабезпеченості — 15,8 %. Для порівняння зазначимо, що в 1990 р., до початку так званих радикальних економічних перетворень, мінімальна заробітна плата щодо мінімального споживчого бюджету (МСБ) та межі малозабезпеченості становила відповідно 72,7 та 124,0 %.

За нинішнього рівня мінімальної заробітної плати вона не може виконувати і регулюючої функції, оскільки її рівень щодо середньої заробітної плати становив на кінець 2005 p. лише 10,3 %. Виходячи з загальноприйнятих світових стандартів, мінімальна заробітна плата здатна виконувати регулюючу функцію, якщо її рівень (як уже зазначалось) становить не менше 30%. Недооцінка регулюючої функції заробітної плати (свідоме чи несвідоме її вилучення) стала на практиці однією з основних причин вкрай недосконалої міжкваліфікаційної та міжпосадової диференціації заробітної плати. За нашою оцінкою, співвідношення низько- і високооплачуваних категорій працівників у межах окремо взятої галузі нині становить 1 до 20 і більше (у 1990 р. це співвідношення було 1 до 8). Диспропорції в диференціації оплати праці найманих працівників певною мірою зумовили диспропорції в рівнях доходів населення в цілому. Якщо в 1995 р. середній доход 10 % найзаможніших громадян України перевищував доход 10% громадян з найнижчими доходами в 6,7 рази, то в 1999 р. цей розрив становив уже 9 разів, а нині — більш як 12. [8, c. 12-13]

Спробуємо окреслити причини невиконання мінімальною заробітною платою її функцій.

До першої групи слід віднести причини нормативно-правового законодавчого характеру. До прийняття Закону України "Про оплату праці" в країні була відсутня законодавча база, яка б регламентувала умови визначення розміру мінімальної заробітної плати, порядок її встановлення і перегляду. Як відомо, зазначений Закон введено вдію з 1 травня 1995 року, проте не в повному обсязі. Найбільше "пощастило'" саме статтям щодо мінімальної заробітної плати. Стаття 9 Закону України "Про оплату праці" (друга частина), що регламентує рівень мінімальної платні, не діє й нині, а стаття 10, яка визначає порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати, введена в дію з 1 березня 1996 р. і фактично ще "не спрацювала".

Суттєву причину, що зумовлювала низьку дієвість діючого порядку встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати, слід вбачати в практиці, що склалась в останні 3-4 роки і передбачає побудову тарифних умов оплати праці за принципом кратності до мінімальної заробітної плати. Останнім часом від цієї практики почали відмовлятися як на державному рівні, так і на рівні галузей, підприємств. Проте тарифні умови оплати праці значної кількості працюючих і, насамперед, державних службовців мають "прив'язку" до мінімальної заробітної плати. Перегляд останньої потребує автоматичної зміни тарифних умов та пошуку додаткових коштів. Саме через останні причини запровадження нового розміру мінімальної заробітної плати нерідко відкладається. Позиція автора з цього питання така. Мінімальна заробітна плата — це передусім державна соціальна гарантія, це нижня межа в оплаті найпростішої праці. Базою для побудови тарифної системи має виступати тарифна ставка робітника найпростішої праці, або посадовий оклад службовця, що виконує найбільш прості функції. Практика встановлення урядовими постановами, галузевими (територіальними) угодами та колективними договорами підприємств тарифних ставок (окладів) за принципом кратності до мінімальної заробітної плати не втримує критики, і цьому слід покласти край.

Інша причина незадовільного виконання мінімальною заробітною платою її функцій — це відсутність дієвої державної політики в галузі заробітної плати, недооцінка мінімальної, реальної заробітної плати в комплексі заходів щодо проведення радикальних економічних реформ .

Не можна не зазначити, що в Україні практичні дії владних структур у сфері заробітної плати в цілому та щодо її мінімального рівня, зокрема, впродовж останніх років були спрямовані не стільки на реформування, скільки на всіляке обмеження при одночасній "обвальній" лібералізації цін. Така політика проводилась під гаслом необхідності стримування інфляції. Посилено пропагувався міф, що заробітна платає головним чинником інфляційних процесів в Україні. Проте у інфляції, яку пережила Україна за останні чотири роки, не зарплатне походження. За оцінками науковців, частка зростання цін. яка визначається зростанням виплат на заробітну плату, становила в попередні роки до 20%. На 80 і більше відсотків зростання цін зумовлювалось підвищенням вартості матеріальних витрат, збільшенням прямих і непрямих податків і платежів, що провокували підвищення цін непомірно високими ставками плати за користування кредитними ресурсами, збільшенням накладних витрат на одиницю продукції при зниженні обсягів виробництва, багаторазовими "накрутками" на ціни за час. коли товар проходить від товаровиробника до споживача тощо.

Безперечно, до числа основних чинників, що визначають рівень мінімальної заробітної плати в Україні, її співвідношення з мінімальним споживчим бюджетом чи межею бідності є економічний стан держави в цілому і кожного підприємства зокрема. В умовах подальшого зниження обсягів валового внутрішнього продукту, доходів для більшості підприємств орієнтуватися на світові зразки рівня мінімальної заробітної плати, масштаби та якість відтворення робочої сили, принаймні, недоречно. Водночас постає запитання: чи відповідає сучасний рівень середньої та мінімальної заробітної плати стану економіки держави? На мій погляд, — ні. І ось чому. Як свідчать статистичні дані, зниження відтворюваних можливостей робочої сили в нашій країні в попередні роки відбувалось неадекватно зменшенню фізичного обсягу-виробленого валового внутрішнього продукту (ВВП), що свідчить про дискримінаційне ставлення до неї. Якщо обсяг ВВП за останні чотири роки скоротився у 2 рази, то реальна заробітна плата — майже в 4 рази. Про невідповідність нині діючого рівня мінімальної заробітної плати фінансовим можливостям як підприємств, так і держави, свідчать дані про диференціацію доходів найманих працівників, рівень мінімальних тарифних ставок на більшості підприємств, норми діючих галузевих угод щодо мінімальних гарантій в оплаті праці, співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати по народному господарству. Так. частка найманих працівників, доход яких дорівнює мінімальній заробітній платі, не перевищує 0,7-0,8 %. Причому абсолютна більшість цих працівників зайнята на підприємствах, які не працюють по кілька місяців на рік і при нинішній структурі виробництва (без структурної перебудови) не мають шансів на виживання. То чи має діюча політика держави щодо таких підприємств провокувати бідність та сприяти подальшій деградації виробництва?

Співвідношення діючої мінімальної заробітної плати та норм галузевих угод щодо мінімальних гарантій в оплаті праці, як свідчить аналіз, значно вищі за державну гарантію в оплаті простої праці. На наше переконання, вже нині в Україні є реальна можливість установлення мінімальної заробітної плати на рівні, що становить не менше 30% середньої по народному господарству. [6, c. 18-20]

Верховна Рада України на одному із своїх засідань затвердила проект бюджету на 2007 рік. Згідно з ним, мають зрости пенсії та заробітні плати. Але як це відобразиться на добробуті населення?

1 жовтня відбулося третє, вже останнє цього року, підвищення прожиткового мінімуму. Нагадаємо, що державний бюджет підвищував «стратегічну» цифру у січні, квітні й жовтні — з 453 до 472 грн. У бюджеті на 2007 рік також передбачено підвищення прожиткового мінімуму: з 1 січня — 492 грн, з 1 квітня — 501 грн, з 1 жовтня — 510 грн. Мінімальна заробітна плата з 1 грудня цього року становитиме 400 грн. Якого рівня вона досягне наступного року, достеменно невідомо. Мінімальна пенсія з 1 жовтня становить 366 грн (проти 359 грн у квітні).

За законом, підвищення прожиткового мінімуму автоматично викликає підвищення інших виплат, що пов’язані з ним.

Прожитковий мінімум на 2006 рік для дітей віком до 6 років становить з 1 жовтня 418 грн; для дітей віком від 6 до 18 років — 536 грн; для працездатних осіб — 505 грн; для непрацездатних осіб — 366 грн.

За даними Державного комітету статистики, середньомісячна заробітна плата по Україні становить 1073,10 грн. Це не враховуючи найманих робітників. Мінімальна заробітна плата становить 400 гривень. Різниця між цими двома цифрами — і є реальна середня заробітна плата по Україні, тобто 673,10 грн. [13, c. 6]

4. Прожитковий мінімум як базовий державний соціальний стандарт в Україні

Базовим державним соціальним стандартом є прожитковий мінімум, встановлений законом, на основі якого визначаються державні соціальні гарантії та стандарти у сферах доходів населення, житлово-комунального, побутового, соціально-культурного обслуговування, охорони здоров’я та освіти.

Прожитковий мінімум – вартісна величина достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров’я набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг (далі – набір послуг), необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості.

Обсяг прожиткового мінімуму містить два елементи – фізіологічний та соціальний. Фізіологічний мінімум – це вартісне вираження матеріальних цінностей, конче необхідних для її існування. В світовій практиці він становить 85-87% загального прожиткового мінімуму, а решта припадає на соціальну частину – певний набір духовних цінностей мінімально прийнятого рівня життя.

Світова практика розробила декілька варіантів визначення прожиткового мінімуму в державі.

Статистичний метод передбачає встановлення прожиткового мінімуму на рівні доходів, які мають 10-20% найменш заможних громадян певної держави. Цей метод можна застосовувати у державах з досить високим рівнем доходів громадян.

Суб’єктивний або соціологічний підхід базується на проведені соціологічних опитувань населення про необхідний мінімальний дохід. Такий метод є радше консультативним, оскільки його результати не можуть бути підкріплені реальними економічними можливостями держави, проте він виражає справжні потреби людей.

Ресурсний метод виходить із можливості економіки забезпечувати прожитковий мінімум, він застосовується у найрозвинутіших країнах.

Комбінований метод поєднує у собі декілька методів, зокрема вартість харчування визначається за нормами, житлово-комунальні послуги – за фактом, а непродовольчі товари за їх процентною часткою в загальних витратах.

На практиці застосовується нормативний метод, який полягає у встановленні вартісної величини прожиткового мінімуму через мінімальний споживчий кошик. Кожна держава має свої особливості формування мінімального споживчого кошика. [12, c. 4]

Наприклад в Болгарії було запропоновано шість таких кошиків, які давали ряд комбінацій щодо складу сімей за їхніми ознаками. Харчова частина кошика містила градації для працюючих, пенсіонерів та дітей, включаючи 149 позицій продовольчих товарів.

В різних країнах використовується або ж соціальний, як у Литві, Білорусії та Естонії, або фізіологічний прожитковий мінімум, як наприклад у Росії чи Казахстані.

У Литві прожитковий мінімум визначається на основі потреб сім’ї з чотирьох осіб: хлопчик 14р., дівчинка 6-8 років і двоє дорослих. Для інших сімей використовуються спеціальні коефіцієнти. Продовольча частка товарів включає понад 50 видів товарів і становить 45-50% мінімального споживчого бюджету.

Існує, ще один метод формування рівня прожиткового мінімуму, так званий відносний метод. Відносний метод або метод обчислення медіанного доходу здебільшого застосовується у державах з розвинутою ринковою економікою. Під медіанним доходом слід розуміти таких дохід, за якого половина населення має більший дохід, а половина менший, або це рівень достатку, що найчастіше зустрічається в певній країні (практично він відповідає середньодушового доходу населення). Так в США, Великобританії, Німеччині прожитковий мінімум встановлюється на рівні 40% від медіанного доходу, у Фінляндії, Італії, Греції, Іспанії – 50%, у Португалії та Ірландії – 60% відповідно.

Безумовно, цей метод є найпростішим і досить ефективним. Проте він може застосовуватися лише у тих країнах, де склався високий рівень доходів. Тому, на мій погляд, очевидно, що в державах з різким розмежуванням рівнів доходів, а зокрема в Україні, цей метод буде неефективним і не буде відповідати реальним інтересам та потребам людей.

На думку вчених-економістів під час підрахунку розміру прожиткового мінімуму враховуються наступні чинники:

Економічні, які включають вимоги економічного розвитку, формування організаційних та правових засад ринкової економіки, зовнішньоекономічної діяльності, демократизацію трудових відносин, заходи щодо наповнення доходної частини бюджету;

Правові: дотримання загальновизнаних прав людини відповідно до Міжнародного Пакту “Про економічні, соціальні та культурні права”, в якому під правом на працю розуміють здатність людини самостійно заробляти собі на життя;

Соціальні: загальний рівень заробітної плати, встановлення взаємозалежності між оплатою праці та її продуктивністю, підвищення мінімальних державних гарантій заробітної плати та трудових пенсій з поступовим наближенням їх до рівня прожиткового мінімуму. [3, c. 26-27]

В Україні прожитковий мінімум визначається нормативним методам у розрахунку на місяць на одну особу. Крім того, прожитковий мінімум визначається диференційовано залежно від вікового критерію або ж залежно від соціальної та демографічної групи особи: для дітей віком до 6 років; для дітей віком від 6 до 18 років; для працездатних осіб; для осіб, які втратили працездатність.

Такий поділ зумовлений особливостями людського організму, у його потребах в залежності від віку, стану, активності.

Так, відповідно до Закону України “Про затвердження прожиткового мінімуму на 2004р. (від 11.05.2004р.), вартісна величина прожиткового мінімуму на одну особу на місяць складає 362,23грн.; для дітей віком до 6 років – 324,49 грн.; дітей віком від 6 до 18 – 404, 79 грн.; працездатних осіб – 386,73 грн.; осіб, які втратили працездатність, — 284,69 грн.

Прожитковий мінімум на одну особу, а також окремо для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення, за поданням Кабінету Міністрів України щорічно затверджується Верховною Радою України до початку розгляду Державного бюджету України і періодично переглядається відповідно до зростання індексу споживчих цін разом з уточненням показників Державного бюджету України та публікується в офіційних виданнях.

Прожитковий мінімум встановлюється Кабінетом Міністрів України після проведення науково-громадської експертизи сформованих набору продуктів харчування, набору непродовольчих товарів і набору послуг.

Набір продуктів харчування формується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері охорони здоров’я з використанням нормативів фізіологічної потреби організму людини в продуктах харчування виходячи з їх хімічного складу та енергетичної цінності, з урахуванням рекомендацій Всесвітньої організації охорони здоров’я.

Набір непродовольчих товарів формується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в сфері економіки з використанням нормативів забезпечення засобами гігієни, медикаментозними засобами, засобами захисту організму людини від впливу навколишнього середовища, а також засобами влаштування побуту.

Набір послуг формується спеціально уповноваженими центральними органами виконавчої влади у сферах надання відповідних послуг.

Прожитковий мінімум як державний соціальний стандарт застосовується для:

— загальної оцінки рівня життя в Україні, що є основою для реалізації соціальної політики та розроблення окремих державних соціальних програм;

— встановлення розмірів мінімальної заробітної плати та мінімальної пенсії за віком, визначення розмірів соціальної допомоги, допомоги сім'ям з дітьми, допомоги по безробіттю, а також стипендій та інших соціальних виплат виходячи з вимог Конституції України та законів України;

— визначення права на призначення соціальної допомоги;

— визначення державних соціальних гарантій і стандартів обслуговування та забезпечення в галузях охорони здоров'я, освіти, соціального обслуговування та Інших; встановлення величини неоподатковуваного мінімуму доходів громадян;

— встановлення величини неоподаткованого мінімуму доходів громадян;

— формування Державного бюджету України та місцевих бюджетів. [9, c. 16-20]

Висновки

Отже, на мою думку, запровадження на підприємствах та в організаціях більш високої державної гарантії в оплаті праці має супроводжуватися заходами щодо вдосконалення структури заробітної плати. Остання на багатьох підприємствах залишається вкрай недосконалою. Так, за даними Мінстату України, в промисловості, наприклад, частка оплати праці за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами в загальному фонді оплати праці в 2004 р. становила лише 49,6 %. Таким чином, "чистий" тариф без урахування приробітку за перевиконання норм становив у промисловості ще меншу величину (на рівні 40-50 %). Одночасно гіпертрофованою була і залишається частка додаткової оплати праці, що включає премії та інші матеріальні винагороди. В умовах спаду виробництва, масових простоїв, невиконання змінних завдань таку структуру заробітної плати не можна визнати доцільною.

Насамкінець необхідно зазначити, що накопичені проблеми в галузі мінімальної заробітної плати мають вирішуватись у контексті загальної соціально-економічної політики. На перехідному етапі до ринку від суб'єктів політики доходів — держави, підприємців, найманих працівників та органів, що представляють їх інтереси, потрібні непрості, неординарні рішення та дії. Формуючи практичні заходи в цій сфері, їм доведеться постійно балансувати на граничному рівні між потребою підвищення життєвого рівня працюючих та недопущенням зростання інфляційних процесів, регулюванням заробітної плати з огляду на об'єктивні причини та можливим скороченням платоспроможного попиту. Слід пам'ятати, що заробітна плата має бути водночас і "годувальницею", і "пряником", і "батогом", і "кермом". Якщо упускається хоча б одна із зазначених складових, заробітна плата взагалі перестає виконувати своє соціально-економічне призначення.

Отож, встановлення та оптимізація рівня МЗП залишаються, на наш погляд, відкритою проблемою, яка потребує свого додаткового методологічного опрацювання. Але вже зараз зрозуміла необхідність:

♦ визнання трудової природи МЗП;

♦ перегляду рівня МЗП лише за умов зростання продуктивності праці та ефективності виробництва при одночасному забезпеченні оптимальної пропорції між МЗП і середньою заробітною платою в країні і регіоні;

♦ обов'язкового узгодження розмірів МЗП між профспілками і роботодавцями;

♦ реалізації спеціальних державних програм підтримки найменш забезпеченої частини працюючого населення доти, поки МЗП не досягне рівня прожиткового мінімуму в країні.

Список використаної літератури

1. Баланда А. Інститут мінімальної заробітної плати: світовий досвід встановлення та проблеми України // Україна: аспекти праці. — 2005. — № 4. — C. 38-44

2. Воротнікова С. Підходи до встановлення мінімальної заробітної плати в країнах із розвиненою ринковою економікою // Соціальний захист. — 2003. — № 9. — C. 17-18

3. Галата Я. Чим більший мінімум, тим далі до максимуму // Політика і культура. — 2002. — № 44. — C. 26-27

4. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 1. — C. 43-47

5. Киселев С. Размер — не главное : Минимальная зарплта в Украине достигнет прожиточного минимума через 15 лет // Аргументы и факты. — 2002. — № 46. — C. 7

6. Колот А. Мінімальна заробітна плата в Україні: функції та проблеми її визначення // Україна: аспекти праці. — 1997. — № 1. — C. 18-20

7. Лобатюк В. Мінімальна заробітна плата : реальність, проблеми, перспективи // Праця і зарплата. — 2003. — № 8. — C. 3

8. Мінімальна зарплата — державна соціальна гарантія // Соціальний захист. — 2005. — № 7. — C. 12-13

9. Мандибура В. Критерії визначення номінальної величини мінімальної заробітної плати в умовах ринкової економіки // Україна: аспекти праці. — 1997. — № 6. — C. 16-21

10. Онищенко Т. Підвищення мінімальної заробітної плати та індексація грошових доходів населення // Податки та бухгалтерський облік. — 2004. — 1 квітня. — C. 37-41

11. Оплата праці : Добірка матеріалів // Юридичний вісник України. — 1999. — № 2. — C. 1-24

12. Павловська Н. Мінімальна заробітна плата : тенденції і перспективи // Праця і зарплата. — 2001. — № 46. — C. 4

13. Поволоцкая, Лилия В 2006 году минимальная зарплата постепенно увеличится до 400 гривен // Факты. — 2006. — 26 января. — C. 6

14. Ульянов К. Мінімальна заробітна плата як елемент регулювання трудових відносин: деякі проблеми та можливі щляхи їх вирішення // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 5. — C. 21-25

15. Шевченко Л. Мінімальна заробітна плата та її рівень: теоретичне осмислення проблеми // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 4. — C. 30-33