Соціальна оцінка людини. Я-концепція
- Соціологія -Вступ.
Розділ 1. Соціальна оцінка персоналу як складова мотивації трудової поведінки
1.2. Основні складові соціальної оцінки персоналу.
1.3. Соціальна-психологічна оцінка керівників і спеціалістів.
Розділ 2. Проблеми становлення професійної "Я-концепції".
2.1. Концепції особистості як об’єкту управління.
2.2. Проблема “я-концепції” в структурі особистості.
Розділ 3. Формування позитивної професійної Я-концепції шляхом розвитку міжособистісних відносин.
Висновки.
Список використаної літератури.
Вступ
Актуальність теми. На сучасному етапі суспільного розвитку посилюється інтерес до внутрішнього світу людини, її самосвідомості як регулятора думок та вчинків. За останні роки з’явилася значна кількість праць у галузі вивчення свідомості та самосвідомості, розвитку самосвідомості у підростаючої особистості.
Сучасна психологія визначає термін самосвідомість як процес усвідомлення особистістю самої себе в усій багатогранності своїх індивідуальних особливостей, усвідомлення своєї сутності й місця в системі численних суспільних зв’язків. У процесі самоусвідомлення формується і виділяється Я-особистість як утворення певної цілісності, єдності внутрішнього і зовнішнього буття. У самоусвідомленні особистість здатна сприйняти себе як об’єкт, побачити себе ніби збоку очима стороннього спостерігача.
У науковій літературі описані найбільш загальні підходи до вивчення "Я-концепції" (І.С. Кон, Р. Бернс, Е. Еріксон, Л.І.Божович, Л.І.Анціферова та ін.).
Проте прикладні аспекти формування професійної "Я-концепції" працівників не висвітлювалися в достатньому обсязі з наведенням даних спеціальних досліджень.
Мета дослідження.На основі комплексного психодіагностичного дослідження вивчити специфіку і динаміку становлення професійної "Я-концепції" у працівників.
На основі поставленої мети визначилися задачі дослідження.
1. Проаналізувати теоретичні й експериментальні аспекти проблеми становлення професійної "Я-концепції" й узагальнити основні підходи щодо розгляду поняття "Я-концепції".
2. Виявити параметри, що відбивають стан різних характеристик професійної "Я-концепції" особистості.
3. Вивчити специфіку і динаміку різних параметрів професійної "Я-концепції" на різних стадіях входження особистості до професійного середовища.
4. Виділити психологічні підстави, що сприяють соціальній оцінці персоналу.
5. Розглянути формування позитивної професійної Я-концепції шляхом розвитку міжособистісних відносин
Об'єкт дослідження — "Я-концепція".
Предмет дослідження — процес становлення професійної "Я-концепції" та соціальної оцінки людини.
Розділ 1. Соціальна оцінка персоналу як складова мотивації трудової поведінки
1.1. Соціальна оцінка персоналу: сутність, види, функції, принципи
Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини — професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці — з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі суто індивідуальні риси людини, як краса, розум, сила, ретельність, завжди визначаються «проти чогось», а отже, підлягають оцінюванню. Отож, правомірним є твердження, що оцінювати персонал — це значить порівнювати «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній фірмі на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.
Таким чином, завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).
І в теорії, і на практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку.
Стосовно самооцінки зазначимо, що в підсвідомості кожної людини існує ціла низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний (найбільш узагальнений, важко досяжний) образ «Я»; нормативний образ «Я», тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб інші її сприймали й поважали; і, нарешті, реальний образ «Я», тобто відносно об’єктивна оцінка самого себе.
На рівні підсвідомості існують також уявлення про необхідне та понад необхідне, про цілі трудової діяльності, про допустимі й заборонені способи їх досягнення, про моральні поняття (обов’язок, совість, честь, кохання, вірність тощо). Ці еталони в усій їхній різноманітності формуються в процесі розвитку особистості, постійно нагромаджуються, зберігаються в нервових клітинах і є глибинними, надзвичайно сильними регуляторами поведінки, оскільки саме з ними порівнюються всі зовнішні сигнали й відчуття.
Водночас кожна людина має настійну потребу в позитивній оцінці своєї діяльності з боку колективу, керівників, безпосередніх споживачів продуктів праці. Причому зовнішня оцінка тільки в тому разі виконує свої завдання, коли вона виходить від усіх трьох названих суб’єктів. Брак одного з видів оцінки може сприяти розвиткові навіть негативних явищ. Так, наприклад, незнання оцінки продуктів праці споживачами або нехтування цією оцінкою неминуче призводить до зниження якості самої праці. Якщо нема оцінки з боку членів колективу, то втрачається одна з рушійних сил професійного розвитку. Адже в цій оцінці акумульований колективний досвід, суспільно значущі цінності, вимоги колективу до індивіда. В оцінці працівника з боку керівника знаходить відображення соціальна важливість праці, відповідність індивідуальних результатів роботи наявним економічним вимогам [24, c. 26-27].
Кожний з видів оцінки має певне соціально-економічне навантаження, проте лише разом вони здатні задовольнити потреби людини в оцінці її праці, поведінки, результатів діяльності.
Роль зовнішньої оцінки настільки велика, що відомий психолог В.Г.Ананьєв навіть стверджував, що без оцінки людина не може до кінця усвідомити свій власний вчинок у всіх його зв’язках і об’єктивних результатах. Брак оцінки, на його думку, є найгіршим її видом, оскільки дезорієнтує об’єкт, спричиняє стан депресії. За висновками визнаних спеціалістів у галузі соціальної психології брак оцінки справляє сильний вплив на процес роботи в напрямку його погіршання.
Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтувальну і стимулювальну. Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності. Стимулювальна функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.
Отже, об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.
Менеджмент персоналу передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.
Галузь використання оцінки персоналу досить широка. При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як:
· підбір і розстановка нових працівників;
· висування в резерв і на нові посади;
· прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри;
· раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур;
· удосконалення організації праці;
· побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;
· посилення демократичних засад в управлінні;
· удосконалення структури управління;
· оцінка ефективності навчання працівників;
· удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;
· оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників [19, c. 56-57].
Як переконливо свідчить практика управління, оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах:
а)невідворотності (обов’язковості);
б)загальності (оцінюють кожного);
в)систематичності (оцінка здійснюється постійно);
г)всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);
д)об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду);
е)гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб);
є)демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);
ж)результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).
Теорія і практика оцінки персоналу в Україні нині перебуває на етапі становлення. Для вітчизняної практики оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату не пов’язаних між собою оцінних методів; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінювання персоналу слід віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінки, брак конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктами оцінювання.
Значний досвід застосування науково обґрунтованих методів оцінки персоналу і підвищення на її основі ефективності праці нагромаджено в зарубіжних країнах.
Аналіз практики оцінки персоналу в розвинених країнах Заходу засвідчує такі основні тенденції в цій галузі: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів праці.
Усе це свідчить про актуальність потреби вдосконалення вітчизняної практики оцінки персоналу з урахуванням зарубіжного досвіду в цій галузі [12, c. 306-307].
1.2. Основні складові соціальної оцінки персоналу
Оцінка персоналу — надто складна управлінська проблема. Слід визнати, що в теоретичному й методичному планах вона недостатньо розроблена. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об’єктивності результати. Зазначимо, що і в зарубіжній практиці бракує ідеальних методик оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок про доцільність застосування тих чи інших методів оцінки персоналу або про рівень їх об’єктивності.
Французький спеціаліст Б.Галамбо у книзі «Управління людьми» аналізує два підходи до оцінки працівників. За першого наголос робиться на докладному описі вимог до того чи іншого робочого місця (посади) і визначенні відповідності людини, яка там працює, цим вимогам. «Якщо оцінку здійснюють два працівники одночасно, — зазначає Б.Галамбо, — то вони мають дійти однакових висновків». Тоді співбесіда керівника з підлеглим необов’язкова. Однак на практиці повна ідентичність оцінок явище досить рідкісне. Реальна дійсність підтверджує необхідність особистого контакту суб’єкта й об’єкта оцінювання.
Другий підхід засновано на «концепції людських відносин». Він визнає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, оскільки під час співбесіди можна ліпше пізнати працівника, з’ясувати його труднощі, визначити способи їх подолання. Але й цей підхід не без недоліків. І головний з них — невміння чи нездатність керівників вести бесіду з підлеглими.
Англійський економіст ТомасХ.Паттен у посібнику з оцінювання персоналу зазначає, що питання полягає не в тім, оцінювати персонал чи ні (адже така оцінка в той чи інший спосіб відбувається в реальному житті завжди), а в тім, чому віддавати перевагу: методичній системі чи неформальним оцінкам. Визначення цінності працівника на основі аналізу рис його характеру, на думку Т.Паттена, не дає надійних висновків, які до того ж легко опротестувати, посилаючись на їхній «суб’єктивізм». Тому ліпше оцінювати працівників за результатами їхньої праці й поведінки. Але обов’язковими мають бути й особисті контакти керівника і підлеглого в ході оцінки останнього, бо такі контакти можуть стати ефективним стимулом для поліпшення роботи.
За всієї різниці підходів до оцінки персоналу, які застосовуються в зарубіжній і вітчизняній практиці, їх об’єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки. Проте брак ідеальних методик не знижує значущості практики оцінювання персоналу. Здоровий глузд підказує, що ліпше користуватися не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж узагалі жодними. Пам’ятаймо, що найгірший вид оцінки — це її брак [15, c. 122-123].
Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об’єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності; по-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста; по-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявленням її результатів на практиці; по-четверте, з необхідністю одночасної оцінки і особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, і організації в цілому. Усю проблематику оцінки персоналу можна подати в таких трьох блоках (складових):
1) зміст оцінки;
2) методи оцінки;
3) процедура оцінки.
Для того щоб оцінка була дійовою, а її сенс був зрозумілим і мав мотиваційний характер, її треба провадити за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, які прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки має включати оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.
Після визначення того, що треба оцінювати, виникають нові проблеми. Як установити ті елементи (показники), що входять до змісту оцінки, і як виміряти величину того чи іншого показника? Розв’язання цих проблем досягається використанням методів оцінки.
Методи оцінки включають:
а) методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки;
б) методи вимірювання величини того чи іншого показника.
Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, у свою чергу, включає:
· програму збирання інформації;
· методи збирання інформації; методи її обробки та оформлення.
Одна з основних проблем оцінки персоналу — це проблема збирання інформації. На практиці використовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження.
Вивчення документів та інших письмових джерел включає передовсім вивчення об’єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та результати його праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати праці знаходить відображення в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планів, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому [22, c. 153-154].
Важливим джерелом інформації, що використовується в оцінці персоналу, є бесіди й опитування. Бесіда — це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — від інших осіб.
Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання завдань.
Коли інформацію зібрано, треба її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язано з використанням системи балів і коефіцієнтів.
Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на запитання:
· де проводиться оцінка?
· хто проводить оцінку?
· який порядок і періодичність оцінки?
· які використовуються технічні засоби?
· як оформлюються результати оцінки, як їх доводять до працівника і як використовують?
Схему складових оцінки персоналу показано на рис. 1.1.
1.3. Соціальна-психологічна оцінка керівників і спеціалістів
Керівники і спеціалісти постійно працюють з персоналом своєї організації, контактують із працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, інших організацій. Для роботи з людьми на рівні сучасних вимог керівникам і спеціалістам потрібні високі морально-психологічні якості. Порядність, чесність, дисциплінованість, чуйність, доброзичливість за умов цивілізованого ринку ціняться не менше ніж кваліфікація, досвід, навички. Без цих якостей неможливо створити колектив однодумців, забезпечити сприятливий моральний клімат, завоювати авторитет, створити й підтримувати імідж надійних, поряднихпартнерів. За цих умов важливою складовою роботи з персоналом є соціально-психологічна оцінка керівників і спеціалістів.
Така оцінка дає змогу визначити:
· авторитетність керівника або спеціаліста в колективі;
· його вплив на соціально-психологічний клімат колективу, в якому він працює;
· переваги і недоліки характеру.
Працівник може користуватися авторитетом у колективі як спеціаліст, як людина, як спеціаліст і людина одночасно. Останнє особливо бажане для керівників.
Оцінити авторитет керівника первинного колективу можна анкетуванням усіх його підлеглих, запропонувавши відповісти на запитання:
· Чи є керівник для вас прикладом як спеціаліст?
· Чи є керівник для вас прикладом як людина?
· Кого б ви хотіли бачити на місці вашого керівника?
Перші два запитання передбачають лише два варіанти відповіді (так або ні). Аналізуючи відповіді на них, визначають відсоток позитивних відповідей.
Аналіз відповідей на третє запитання передбачає підрахунок того, скільки респондентів відповіли: «Тільки його».
Уважають, що керівник користується авторитетом у колективі, якщо кількість позитивних відповідей перевищує 2/3 їх загальної кількості, не користується авторитетом, якщо ця кількість становить менше 1/3 отриманих відповідей. За проміжних значень — керівник користується достатнім пошануванням [16, c. 227-228].
Оцінка авторитетності спеціалістів може здійснюватися за допомогою соціометричної методики виявлення неформальних (діяльнісних і особистісних) лідерів первинного трудового колективу. Обробка анкет проводиться підрахунком кількості отриманих кожним працівником «голосів» респондентів окремо за запитаннями 1, 3, 6 і 2, 4, 5, які характеризують авторитетність спеціаліста відповідно з діяльнісного й особистісного боку. Авторитетність спеціаліста визначається виходячи з відсотка респондентів, що назвали саме його (в обох групах запитань).
Для оцінювання впливу керівника на соціально-психологічний клімат у підпорядкованому йому колективі слід насамперед оцінити сам цей клімат. Це можна зробити також анкетуванням усіх членів колективу.
Обробка матеріалів опитування, проведеного на основі рекомендованої анкети, здійснюється розрахунком середнього балу з усіх запитань окремої анкети, а потім середнього за всіма респондентами. Результат інтерпретується так: за середньоарифметичної понад 5,4 бала соціально-психологічний клімат характеризується як сприятливий, здоровий; від 5,4 до 4 балів — як нестійкий, але достатньо сприятливий; від 3,9 до 2,5 бала— як середньосприятливий; від 2,4 до 1,0 — як несприятливий.
Діяльність керівника щодо управління соціально-психологічним кліматом у колективі можна проаналізувати, поставивши його підлеглим такі запитання:
· Чи часто причиною конфліктів є неправильні дії вашого керівника?
· Чи втручається ваш керівник у розв’язання конфліктів?
· Чи забезпечує втручання вашого керівника в конфлікт справедливе його розв’язання?
· Чи робить ваш керівник усе можливе для створення в колективі відносин товариства і взаємодопомоги?
Значення відповідей на ці запитання особливо зростає, коли соціально-психологічний клімат було попередньо оцінено як несприятливий.
Аналіз впливу спеціаліста на соціально-психологічний клімат колективу, в якому він працює, можна провести на підставі матеріалів опитування всіх його членів за такими, наприклад, запитаннями:
· Назвіть двох ваших співробітників, які своєю неправильною поведінкою заважають роботі інших, є ініціаторами сварок і конфліктів;
· Назвіть двох ваших співробітників, поведінка яких дає змогу «згладжувати» конфлікти, налагоджувати відносини співробітництва і взаємодопомоги в колективі [11,c. 246-248].
Вплив працівника на соціально-психологічний клімат колективу визначається за кількістю респондентів, які назвали його прізвище.
Дані про позитивні риси та недоліки характеру працівників можна отримати як опитуванням колег по роботі (для спеціалістів) або підлеглих (для керівників), так і оцінкою «згори».
Для збирання інформації про переваги та недоліки характеру керівників можна скористатися анкетою.
Для виявлення позитивних рис та недоліків характеру спеціалістів рекомендується використовувати аналогічну методику. При цьому анкета має проектуватися як матриця, по вертикалі якої (у стовпцях) перелічуються переваги та недоліки спеціаліста, а по горизонталі (у рядках) — прізвища членів колективу.
Розділ 2. Проблеми становлення професійної "Я-концепції"
2.1. Концепції особистості як об’єкту управління
У сучасному суспільстві предметом соціології особистості є два взаємозалежні напрями пізнання: соціальна сутність людини та закони становлення і змін особистості у процесі життя. Перший напрям відображає онтологічний, а другий — гносеологічний аспекти. Предметний бік соціології особистості інтегрує пізнавальні можливості як усього комплексу наук про людину та суспільство (антропологія, медицина, психологія, етика, педагогіка, генетика та ін.), так і досягнення літератури, мистецтва, релігії.
Існують широкий та обмежений погляди на предмет соціології особистості, розуміння якого суттєво позначається на баченні та характері об'єктів вивчення. Маючи дуже давню і досі мало досліджену історію, світова соціологія особистості своїм об'єктом вважає проблеми всеосяжної природи людського буття, притаманні людині загальні риси у межах функціонування груп, колективів, держав та інших соціальних спільнот, специфічні особливості виробничої, наукової, культурної та інших видів діяльності, а також окремі ознаки становлення і змін. Отже, об'єкти соціології особистості розкривають проблеми пізнання її суті на чотирьох рівнях — універсальному, загальному, особливому та окремому. До найактуальніших завдань сучасної соціології особистості належать дослідження процесів формування світогляду та світосприйняття, сфери свідомої та підсвідомої діяльності, механізмів нормотворення та мотивації діяльності, засобів виховання та самовиховання, методів управління та самоуправління, впливів ролей, мети, віри, сенсу та інших цінностей на характер існування.
Вирішуючи ці завдання, соціологія особистості виконує світоглядну, пізнавальну, управлінську, виховну, педагогічну, дослідницьку, художньо-мистецьку, культурно-освітню, інформаційну, просвітницьку та багато інших функцій, які охоплюють практично усі найважливіші аспекти буття людини у сферах праці, дозвілля та духовної діяльності. До вище означених слід віднести також ідеологічну та політичну функції, які за радянських часів набули недоброї слави, коли обмежене розуміння предмета редукувало (звужувало) уявлення про особистість до суб'єкта класової боротьби. Більшості наукових праць тих часів притаманне деформоване бачення функцій соціології особистості ідеологічно та політичне спотвореними уявленнями про засоби її формування та виховання. У них сфера стосунків особистості замикається на колективістськи орієнтованих трудових відносинах.
Визнаючи цінність людської особистості, неприпустимість обмежень щодо пізнання її засобами лише однієї наукової дисципліни, більшість дослідників акцентує увагу на соціальній сутності буття, на взаємозалежності особистості й соціального устрою суспільства. Однак такий підхід нерідко призводить до повного розчинення унікального духовного складу окремої людини в узагальнених соціальних утвореннях [3, c. 53-54].
Подолавши вузькоспеціальний підхід до уявлень про особистість, сучасна наука тлумачить це поняття, беручи до уваги взаємостосунки соціуму як чогось цілого і особистості як не менш цілого і неподільного.
Існуюча суперечність у поглядах на сутність особистості та соціальних реалій зумовлена багатьма причинами, визначальними серед яких є ототожнення принципово різних аспектів пізнання особистості. Це стосується передусім необхідності відокремлення онто- та гносеологічних аспектів пізнання сутності особистості та структурних рівнів її організації.
Онтологічний аспект, розкриваючи суть особистості, відповідає на питання, що відрізняє особистість від інших об'єктів та суб'єктів соціального буття. Соціологічний підхід до цієї проблеми потребує визначення таких тісно пов'язаних з розумінням суті особистості понять, як «індивід», «індивідуальність», «особа», «людина». Найзагальніше пізнавальне навантаження несе поняття «людина», яке відображає уявлення про сучасне людство на планетарному рівні. Коли йдеться про людину взагалі, кожен розуміє, що це якісно новий ступінь розвитку природи стосовно світу рослин і тварин, що сучасна людина значно відрізняється від неандертальців і кроманьйонців. Водночас сучасні люди дуже різняться залежно від місця проживання, укладу, господарювання, кольору шкіри, освіченості та багатьох інших ознак. Крім того, сучасна людина не може зупинити об'єктивних процесів становлення і змін, притаманних їй будь-яких морфологічних, психофізіологічних чи соціальних ознак, тобто майбутнє може суттєво поліпшити або, навпаки, погіршити уявлення про людину. Таким чином, саме людина є тим невід'ємним елементом будь-якої соціальної клітини, безліч форм яких і забезпечує здатність людству відтворювати себе як цілісність, зберігати і надалі розвивати якості, необхідні для існування в постійно змінюваних умовах.
Поняття «індивід» допомагає глибше зрозуміти ознаки, за якими людина відрізняється від інших живих істот. На соціальному рівні загальне поняття «людина» конкретизується через уявлення про конкретну людину, тобто індивіда певного зросту, статі, маси, віку, освіти та інших предметних ознак.
Ще чіткіше деталізує соціальні ознаки окремого індивіда поняття «індивідуальність», яке відображає особливості всієї сукупності соціально-побутових, соціально-економічних, соціально-правових, соціально-етнічних та інших ознак суб'єкта. Виявляється індивідуальність окремої людини через рівень її здібностей, здатність освоювати світ і змінювати себе. У сфері професійної діяльності, наприклад, індивідуальність виявляється через прихильність людини до вибору тієї чи іншої спеціальності. У сфері пізнання вона реалізує потенціал своїх здібностей у галузі точних або гуманітарних наук [8, c 96-97].
Кожна людина індивідуальна за сукупністю належних їй морфогенетичних, психофізіологічних та інших ознак, які на соціальному рівні є предметне вираженими. Так, окремі риси характеру, темпераменту, пам'яті, сприйняття та інші психологічні особливості залежно від соціального середовища по-різному розвиваються та виявляються: якщо в середні віки людей, наділених феноменологічними здібностями, здебільшого спалювали на вогнищі, то нині діяльність екстрасенсів, гіпнотизерів, чаклунів, пророків та інших екстраординарних індивідуальностей розцінюється суспільством більш розважливо.
Узагальнено суспільна сутність людини конкретизується у понятті «особа», яке розкриває предметні ознаки індивідуальності щодо окремих соціальних структур — груп, колективів, організацій, рухів, партій, Інститутів та інших спільнот. Саме поняття «особа» розкриває соціальну роль, яку відіграють окремі верстви населення в життєдіяльності суспільства. Реалізація людиною своїх індивідуальних якостей у системі зв'язків між різними компонентами соціальних структур відображає її місце серед інших людей, погляди на себе і світ, ставлення до себе, наміри та ін. Цей загальний стан особи у соціальному середовищі характеризує соціальний статус конкретної людини.
Сутність людини у широкому соціальному контексті відображає поняття «особистість», у якому сконцентровані риси єдності та протиріч між «мікрокосмом» особи кожного окремого індивіда і потенційними можливостями індивідуальностей відтворювати і змінювати не тільки себе, але й увесь світ. Тобто поняття особистості — це своєрідний барометр соціальної зрілості суспільства, в якому кожна людина може реалізовувати себе більш-менш повно, надто вузько чи досить широко, вільно, активно і творчо чи, навпаки, — підневільне і пасивно, нагадуючи при цьому гвинтик якогось механізму.
Безвідносного поняття «особистість» існувати не може, бо сутність людини завжди «прив'язана» до того чи іншого рівня розвитку суспільства, який відображає характер виробничих процесів та стосунків між людьми, тип політичного устрою держави і ставлення до культурних цінностей. Особистість, таким чином, безпосередньо і водночас опосередковано бере участь у житті як окремих клітин суспільства (сім'я, навчальні, трудові, наукові колективи, рухи, партії, організації), так і соціального універсуму загалом, бо так чи інакше наслідки діяльності окремої особи чи їх спільнот позначаються на стані соцієтальних (глобальних) процесів життєдіяльності людства.
Загальні уявлення про світогляд, статус, соціальну роль особистості, про вплив на життя людини процесів пам'яті, темпераменту і стилів мислення потребують розкриття гносеологічних аспектів. Взагалі гносеологічний підхід дає змогу розглядати особистість як соціальний суб'єкт, який перебуває у різних фазах, на різних етапах, стадіях та рівнях становлення і змін. Зокрема, життєвий шлях особистості слід розподіляти на такі відрізки, які багато в чому коригуються з віком людини. Досить стисло основні етапи життя можуть бути розкриті через уявлення про дитинство, юність, зрілість і старість. Детальніше етапи становлення і змін особистості розгортаються наступним чином: немовля, дитинство, підлітковий вік, юність, зрілість, похилий вік і старість.
Певна річ, світосприйняття дитини чи підлітка суттєво відрізняється від бачення світу зрілими людьми. Не менш суттєва залежність цінностей і поведінки людей від низки об'єктивних чинників, детермінуючих процеси формування особистості: вояк чи робітник принципово інакше оцінюватимуть одне й те саме явище, ніж проповідник чи науковець і, певна річ, інакше діятимуть [17, c. 14-15].
2.2. Проблема “я-концепції” в структурі особистості
Я-концепція – це цілісний образ власного “Я” людини, узагальнене її уявлення про саму себе, система її настановлень щодо власної особистості, яка є достатньо стабільною, більшою чи меншою мірою усвідомлюваною [5, 6]. Тому все частіше вживається поняття “константне ядро” Я-концепції як основне стабільне уявлення людини про себе. Я-концепція є складовою частиною афективно-когнітивної структури особистості і “обслуговує” як внутріособистісні процеси, так і міжособову взаємодію [7].
Я-концепція – динамічне, активне і здатне до змін утворення; воно визначає і організує діяльність та переживання особистості, реалізує мотиваційні функції, забезпечує плани, правила і сценарії поведінки, визначає адекватність реакцій на соціальні зміни. Таким чином, Я-концепція опосередковує найважливіші внутріособистісні процеси (переробку інформації, мотивацію, емоції) і більшість міжособистісних взаємодій (соціальну перцепцію, ситуацію вибору партнера, стратегію взаємодії з ним) [8].
Праці вітчизняних вчених у сфері розвитку свідомості та самосвідомості в дитячому та підлітковому віці (Б.І. Ананьєв, І.Д. Бех, Л.І. Божович, В.С. Мухіна, Т.М.Титаренко) подають розвиток статевої свідомості як складний психічний процес, який проявляється, насамперед, у сприйнятті людиною численних статевовідповідних образів самої себе у різних ситуаціях діяльності та спілкування.
Складові образу Я-хлопчик і Я-дівчинка виникають спочатку на основі усвідомлення дитиною оцінок її іншими людьми, а далі – на основі співвідношення оцінок інших людей і своїх власних (І.А. Дубровіна, Т.М. Титаренко, О.М. Прихожан).
Завдяки дослідженням Л.І. Божович, В.С. Мухіної доведено, що саме наслідування статевотипізованим взірцям поведінки формує базовий зміст первинних уявлень дитини про гендерні відмінності та свою власну гендерну адекватність [13, c. 15-16].
Подальший розвиток статевої самосвідомості та образів “Я” відбувається у напрямку самоствердження дитини в ігровому освоєнні статевовідповідних ролей та накопичення соціального досвіду. В генезисі образу статевовідповідного “Я” все більшу роль набуває соціум, соціальна практика, яка формує образи “узагальнених Інших” жінок та чоловіків. В міру дорослішання складається “концепція – Я” як стабільний набір ґендерних настанов, міркувань та символів відносно себе як представника певної статі ( М.Й. Боришевський, В.М. Васютинський).
Отже, від простої імітації статеворольової поведінки дорослих до розвитку здатності внутрішнього програвання статевовідповідних ролей – такий шлях проходить дитина у становленні образу статевовідповідного “Я”. З підліткового віку виробляється здатність оцінювати “узагальненого іншого”, що задається впливом культурного середовища та творення себе відповідно до статеворольового самовизначення.
Різними авторами розробляється проблема професійної "Я-концепції" як сукупності уявлень суб'єкта про свою життєву позицію, перспективи і цінності у контексті здійснення обраної професійної діяльності (Є.М.Павлютенков, В.П.Андронов, Н.В.Кузьміна, Є.П.Клубов, А.К.Маркова, Ю.К.Стрелков, та ін.).
На підставі проведеного теоретичного аналізу закономірностей розвитку і становлення структури "Я-концепції" можна припустити, що професійна "Я-концепція" також має аналогічну структуру і свою специфіку формування.
Ми вважаємо, що за своєю структурою професійна "Я-концепція" особистості містить у собі такі компоненти:
· когнітивний компонент — уявлення про свої професійні здібності та можливості, самоідентифікація з представниками професійної групи та професійною діяльністю;
· емоційно-оцінний компонент – самовідношення до себе як до професіонала, емоційна ідентифікація з професійним середовищем;
· поведінковий (реалізаційний) компонент — прагнення бути зрозумілим, визначення стилю діяльності, підвищення свого професійного статусу, встановлення професійного контакту з різними партнерами по професійному спілкуванню.
За генезисом формування професійна "Я-концепція" виникає із загальної "Я-концепції" у процесі професійного самовизначення особистості, її входження до професійного середовища.
Головний напрямок теоретичного й емпіричного аналізу нашої роботи — це визначення різних ознак і параметрів професійної "Я-концепції" майбутнього фахівця правоохоронної діяльності. Професійна "Я-концепція" працівника органів внутрішніх справ — складне особистісне утворення, що включає в себе різні структури і рівні їхнього функціонування. Серед різноманітних компонентів структури ми можемо виділити в якості основних такі:
· уявлення про себе як про професіонала, про своє професійне майбутнє (у статиці і динаміці), ідентифікація себе з професійною діяльністю;
· ставлення до себе як до професіонала, до різних професійних процесів і професійних категорій;
· особистісна значущість професійної діяльності в системі інтересів і мотивів.
За К. Роджерсом, особистість є не лише моделлю досягнутого рівня розвитку, а й потенційного. У рамках досліджуваної проблеми розвитку Я-концепції зупинимося дещо детальніше на поглядах К. Роджерса, які є досить продуктивними для розуміння психологічних механізмів ґендерної ідентифікації. На початку зазначимо, що терміни “Я” і Я-концепція вчений застосовує як синоніми і визначає їх як “постійне ціле”, “організований постійний концептуальний Гештальт”, утворений “у результаті сприйняття Я або мене” як “усвідомлення стосунків власного Я з іншими у ставленні до різних аспектів життя, а також цінностей”. Немовля, зазначає К. Роджерс, не відчуває різниці між тим, що є “Я” і “не Я”. Як наслідок подальшої диференціації формується структура “Я”, розвитком якої рухає базова потреба отримувати повагу, симпатію, любов і водночас віддавати їх оточуючим людям” [18,c. 118-119].
Саме у такій взаємодії, де панує принцип “взаємного позитивного ставлення”, постає цілісна Я-концепція. Якщо набутий досвід особистості не відповідає її Я-концепції, то виникає тривожність як емоційна реакція загрози щодо себе. При цьому психологічні механізми захисту можуть деякий час підтримувати цілісність “Я”. Поступово індивід починає включати в свою Я-концепцію не притаманні йому цінності, пристосовувати своє я до вимог оточуючих, витісняючи внутріособистісний конфлікт у підсвідомість. Цей процес нерідко набуває навіть психотичних ознак перебігу, настільки глибокими виявляються дисгармонійні стани розвитку Я-концепції.
Реінтегративний процес при дезінтеграції “Я” стає можливим за умови перетворення негативного досвіду в частину самоцінного для себе, що, як правило, під силу кожному індивіду, та навіть дитині. Проте, якщо дистанція між нормативами та вимогами соціуму і Я-концепцією є надто великою, потрібна, на думку К. Роджерса, “психотерапія, центрована на клієнті”, яка завдяки емпатичному розумінню останнього здатна відновити самоповагу, самосприйняття як необхідну умову повноти функціонування людини.
Однією з важливих складових професійної "Я-концепції" є характеристика самоідентифікації особистості з професією, що залежить від типу мотивації вибору професійної діяльності майбутнього фахівця. Високий рівень самоідентифікації особистості з професією пов'язаний із позитивним емоційним прийняттям професійного середовища, яке сприяє більш успішному професійному входженню до нього [10, c. 136-137].
Розділ 3. Формування позитивної професійної Я-концепції шляхом розвитку міжособистісних відносин
Я-концепція виникає в людини у процесі соціальної взаємодії як неминучий і завжди унікальний результат її психічного розвитку, як відносно стійке і водночас схильне до внутрішніх змін і коливань психічне надбання самосвідомості. Воно накладає невідворотний відбиток на всі життєві вияви людини від її дитинства до глибокої старості. Первинна залежність Я-концепції в і:, зовнішніх впливів безперечна, але надалі вона виконує самостійну роль у житті кожного. У будь-якому разі з моменту зародження Я-концепція є активним джерелом самовпливу, діючи у трьох функціонально-ролевих аспектах:
1)внутрішньої узгодженості: людина завжди йде шляхом досягнення максимальної самозлагоди, адже уявлення, відчуття чи ідеї, вступаючи у суперечність з іншими уявленнями, відчуттями чи ідеями, приводять до дезгармонізації особистості, до ситуації психологічного дискомфорту; воднораз випробовуючи потребу в досягненні внутрішньої гармонії, людина готова робити різні дії, які сприяли б відновленню втраченої рівноваги; тому тут істотним чинником є те, що кожен думає про себе.
2)інтерпретації досвіду: функціонування Я-концепції визначає характер індивідуальної Інтерпретації досвіду, оскільки у людини існує стійка тенденція виявляти на основі власних уявлень про себе не лише свою поведінку, а й здійснювати інтерпретацію власного досвіду.
3) набору очікувань: Я-концепція задає також коло очікувань людини, тобто її спричинює гама уявлень про те, що має відбутися, а відтак і визначає, характер її потенційних та актуальних дій; зокрема люди, котрі впевнені у власній значущості, чекають, що й інші будуть ставитися до них так само, а ті, хто вважає, що вони нікому непотрібні, не можуть подобатися, або поводяться, виходячи із цієї переду мови, чи інтерпретують відповідним чином реакції навколишніх; недивно, що дослідники часто називають цю функцію центральною, розглядаючи Я-концепцію як сукупність очікувань, а також оцінок, котрі відносяться до різних моделей і схем поведінки.
У психологічній науці виділяють дві загальні форми Я-концепції – реальну та ідеальну. Поняття "реальна" Я-концепція віддзеркалює уявлення особистості про себе, про те, який я є. Ідеальна Я-концепція – це уявлення особистості про себе, з урахуванням бажань, тобто відображення виразу "яким би я хотів бути" [4, c. 189-190].
Існують також окремі випадки Я-концепції, а саме професійна Я-концепція особистості або Я-професійне. У свою чергу професійна Я-концепція особистості також може бути реальною та ідеальною. А. Реан дає таке визначення: професійна Я-концепція — це уявлення особистості про себе як професіонала. Відповідно до цього визначення, на нашу думку, професійна Я-концепція майбутнього фахівця є уявленням особистості про себе як про фахівця у відповідній галузі та складається з ідеального образу "Я-професіонал", реального образу Я, дзеркального Я та професійної самооцінки фахівця. Ідеальний образ "Я-професіонал" включає в себе уявлення про те, яким повинен бути справжній професіонал. Такі уявлення особистість має у момент первинного, поверхового знайомства з професію, на етапі порівняння та ідентифікації себе зі значущими, успішно практикуючими професіоналами (роль яких можуть виконувати викладачі, видатні діячі, тощо). Я-реальне у цьому випадку включає в себе уявлення про ті якості, які вже є наявні для досягнення ідеального образу " Я-професіонал", і про ті, які ще недостатньо розвинені. Дзеркальний образ "Я-професіонал" включає в себе уявлення майбутнього фахівця про оцінку його особистісних якостей іншими професіоналами. Професійна самооцінка — уявлення фахівця про власну цінність як спеціаліста, тобто це оцінювальний компонент професійної Я-концепцІЇ [21].
Процес формування професійної Я-концепції майбутніх спеціалістів відбувається під час фахового навчання. У цей період відбувається засвоєння спеціальних навичок і умінь шляхом спілкування між майбутніми фахівцями і викладачами (у вигляді трансляції викладачем особистісного та суспільного професійного досвіду), адаптація до нового соціального статусу майбутнього фахівця (за Є. А. Іванченко). Під адаптацією слід розуміти, на думку 3. Н. Курлянд, професійну допомогу з боку викладачів майбутнім спеціалістам у пристосуванні до умов професійної діяльності на стадії засвоєння ними майбутньої професії. Паралельно з цим має місце спілкування у мікро середовищі (відносини у колективі студентів, спілкування з друзями), тощо. Особистість взагалі не може існувати без спілкування. Процес соціалізації, завдяки якому відбувається розвиток особистості нерозривно пов'язаний з міжособистісними відносинами. Професійне становлення фахівця пов'язане з професійними міжособистісними відносинами, які є складовою частиною міжособистісних відносин. Тому важливим моментом формування позитивної професійної Я-концепції майбутніх фахівців є розвиток їхніх професійних міжособистісних відносин.
Ціннісні орієнтації майбутнього фахівця узгодженні з загальними ціннісними орієнтаціями особистості, з потребами, з рівнем домагань, з амбіціями майбутнього спеціаліста. Адаптувавши вислів П. Р. Ігнатенка під фахове навчання, отримаємо, що ціннісні орієнтації майбутніх фахівців — це ті потреби, які він спроможний втілити у свою професійну діяльність, це всі ті домагання, які майбутній спеціаліст прагне досягти під час фахового навчання і з якими пов'язує свою професійну діяльність.
Як було зазначено, потреби є інтерпретацією ціннісних орієнтацій. Потреба — стан людини, створюваний зазнаваною їм нуждою, у об'єктах і діях, необхідних для його здійснення і розвитку, який виступає джерелом його активності, організує і спрямовує особистісні процеси, уяву і поведінку (за Т.Л.Обуховою) [10, c. 46-48].
Отже, ми вважаємо, що потребу можна задовольнити тільки цілеспрямованими діями. На нашу думку, ієрархія потреб майбутніх фахівців виглядає таким чином:
1. Потреба у визначенні професії за фахом;
2. Потреба у оволодінні професією за обраним фахом;
3. Потреба у реалізації професійних якостей особистості;
4. Потреба у професійному самовдосконаленні.
Для того, щоб задовольнити потребу у професійному самовдосконаленні, необхідно задовольнити всі попередні потреби. Але для того, щоб на науковому рівні сформувати позитивну професійну Я-концепцію, недостатньо тільки декларування ієрархії потреб, необхідне їх усвідомлення особистістю. Усвідомлення потреб відповідає за реалізацію професійного шляху особистості. Це відбувається тому, що процес професійного становлення (вибір професії, постановка та реалізація професійних цілей, актуалізація власних можливостей у процесі самореалізації) — є досить тривалим процесом, який не починається і не закінчується у стінах навчального закладу. Професійна Я-концепція є складовою професійної самосвідомості, яка, в свою чергу є втіленням потреб, майбутнього фахівця у життя.
Отже, підчас становлення професійної Я-концепції на рівні Я-ідеального відбувається становлення ідеального образу „Я-професіонал". Важливим процесом у цьому випадку є інтеграція знань у єдину картину (це може бути об'єднання особистісних рис відомих професіоналів), емоційне сприйняття цього образу та виникнення мотивації спрямують особистість на установки досягнення цього образу, тобто спрямують майбутнього фахівця на професійну самореалізацію. Важливість професійних міжособистісних відносин полягає у тому, як викладач-професіонал буде спрямовувати потік інформації на свідомість майбутнього фахівця. Особливістю є те, що викладач повинен транслювати позитивну інформацію майбутньому спеціалісту, з метою формування позитивної професійної Я-концепції [15, c. 249-250].
На рівні Я-реального відбувається:
1) стійке засвоєння професійних знань, формується реальний образ „Я-професіонал";
2) оцінка реального образу „професіонал" з точки, зору відповідності його ідеальному образові „Я-професіонал", професійне самовдосконалення, що є останньою сходинкою у ієрархії потреб майбутнього фахівця. Міжособистісні відносини відображаються у спілкування вигляду замкненого кола: майбутній спеціаліст — викладач-професіонал.
На рівні Я-дзеркального відбувається відбиття на свідомість майбутнього фахівця ставлення до його особистості інших професіоналів, причому у деяких випадках професійна самооцінка особистості дуже залежить від оцінки інших професіоналів. Звідси може виникнути прагнення відповзати очікуванням значимих професіоналів. У цьому випадку професійні міжособистісні відносини виступають у вигляді стимулювання до вдосконалення особистості майбутнього фахівця.
У зв'язку з цим стало можливим виділити такі умови формування професійної Я-концепції майбутнього фахівця:
1. Формування у майбутніх спеціалістів ідеальної моделі „професіонал" за допомогою професійних міжособистісних відносин у вигляді транслювання особистого і професійного досвіду викладача.
2. Актуалізація уваги особистості майбутнього спеціаліста на порівняння свого реального та ідеального образів „Я-професіонал", за допомогою міжособистісних відносин у вигляді діалогу між викладачем та майбутніми фахівцями.
3. Стимуляція особистісного зростання та самовдосконалення майбутніх фахівців для досягнення ідеального образу ,,Я-професіонал"[5, c. 97-98].
Висновки
Інтерес з боку психології до проблематики вивчення Я-концепції набув упродовж останнього часу сталого характеру, що зумовлено низкою обставин, як власне теоретичного, так і практичного порядку. З одного боку, це пояснюється внутрішньою логікою розвитку психології і, відповідно до цього, зміною ракурсу осмислення нею своїх засадничих принципів і концептуального апарату, з іншого – суспільними запитами, що вимагає від психології дійової допомоги у забезпеченні процесу підготовки наступної генерації до нового етапу в житті. Крім того, процес становлення особистості охоплює формування її свідомості і самосвідомості, тобто усвідомлення не лише оточуючого світу, а й самої себе, своєї Я-концепції під час стосунків із навколишніми.. Цей процес характеризується здатністю самостійно та свідомо ставити перед собою цілі своєї діяльності й реалізовувати їх.
Отже, вчені-психологи обґрунтували та продовжують відкривати найрізноманітніші аспекти, модальності Я і складові Я-концепції у широкому діапазоні проведення наукового аналізу психіки людини. Адже утвердження людини як особистості та громадянина центрується навколо розгортання її Я-концепції, котра визначає не лише продуктивність власної діяльності, а й здатність до позитивної, гуманної взаємодії з довкіллям., а також опосередковує особисту позицію в соціумі.
Я-концепція — це теоретичний конструкт, який є унікальний за своїми функціями та призначенням. Вона зароджується у сім'ї, розвивається та удосконалюється протягом всього життя людини, постає й утверджується як центральна ланка самосвідомості, що охоплює у діалектичному взаємодоповненні принаймні чотири компоненти: когнітивний (Я-образ), емоційно-оцінковий (Я-ставлення), вчинково-креативний (Я-вчинок), спонтанно-духовний (Я-духовне).
З огляду на вище зазначене, ми вважаємо, що провідними психолого-педагогічними умовами формування професійної Я-концепції в умовах професійної підготовки майбутніх фахівців є: втілення професіональних міжособистісних відносин у процес професійної підготовки; застосування особистісного підходу до організації навчального процесу у вищих навчальних закладах; актуалізація професійної самосвідомості на фахове самовизначення для досягнення професійного самовдосконалення. Якщо означені вище психолого-педагогічні умови формування позитивної професійної Я-концепції майбутніх спеціалістів втілювати у фахове навчання, то держава прийме у свої лави кваліфікованих, конкурентоспроможних, всебічно розвинутих спеціалістів.
Список використаної літератури
1. Андрійчук І. П. Формування позитивної Я-концепції особистості майбутніх практичних психологів у процесі професійної підготовки -Автореферат канд. дис. — К. 2003. — 229с.
2. Большакова А. Соціальна психологія для менеджерів: навч. посіб. / Харківська держ. академія культури. — Х. : ХДАК, 2006. — 264с.
3. Волянська О. Соціальна психологія: навч. посібник. — К. : Знання, 2008. — 275с.
4. Гапон Н. Соціальна психологія: [навч. посібник] / Львівський національний ун-т ім. Івана Франка. — Л. : Вид. центр ЛНУ ім. І.Франка, 2008. — 365с.
5. Гуменюк О. Психологія Я- концепції. – Т. Економічна думка, 2002- 186 с.
6. Джонсон Девід В. Соціальна психологія: тренінг міжособистісного спілкування / Володимир Хомик (пер.з англ.). — К. : Видавничий дім "КМ Академія", 2003. — 288с.
7. Докучаєв О. Мотивація персоналу та її взаємозв'язок з ефективністю господарської діяльності підприємства: автореф. дис… канд. екон. наук: 08.00.04 / НАН України; Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень. — О., 2008. — 19с.
8. Жилін О. Мотивація персоналу: Конспект лекцій / Харківський національний економічний ун-т. — Х. : ХНЕУ, 2005. — 132с.
9. Іпатов Е. Соціальна психологія: Навч. посібник для підгот. бакалаврів усіх форм навч. / Інститут змісту і методів навчання; Національний технічний ун-т України "Київський політехнічний ін-т" — К., 1997. — 120с.
10. Капустянський П. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно- управлінський аспект) / Інститут підготовки кадрів держ. служби зайнятості України. — К., 2007. — 156с.
11. Козляковський П. А., Козляковський А. П Соціальна психологія: Курс лекцій. Практикум. Хрестоматія / Миколаївський держ. гуманітарний ун-т ім. Петра Могили комплексу "Києво-Могилянська академія". — Миколаїв, 2005. — 424с.
12. Колот А. Мотивація персоналу: Підручник / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2002. — 337с.
13. Кон И. С. Открытия "Я". — М. — 1978 — 245с.
14. Копаєва О. Соціальна психологія: Метод. рек. для студ. заочної форми навчання спец. "8.010105-Соціальна педагогіка" / Черкаський національний ун-т ім. Богдана Хмельницького. — Черкаси, 2007. — 72 с.
15. Москаленко В. Соціальна психологія: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. / АПН України; Інститут психології ім. Г.С.Костюка. — К. : Центр навчальної літератури, 2005. — 624с.
16. Орбан-Лембрик Л. Соціальна психологія: Навч. посібник. — К. : Академвидав, 2005. — 448с.
17. Пихтіна Н. П., Яковець Н. І., Ляшко О. В. Основи професійної майстерності. — Ніжин : Видавництво НДПУ ім. М.Гоголя, 2003. — 32с.
18. Поліщук В. Соціальна психологія (програмні основи, змістові модулі, інформаційне забезпечення): Навч. посібник для студ. вищих навч. закл.. — Суми : ВТД "Університетська кнага", 2006. — 217с.
19. Професійна мобільність майбутніх фахівців: навчально-методичний посібник. — Одеса: СМИЛ, 2004. — 120 с.
20. Самосознание и защитные механизмы личности: Хрестоматия по социальной психологии личности. – Самара: БАХРАХ — М, 2003 – 656 с.
21. Словарь психологических терминов. Под ред. С. Ю. Головина, 2003.- 976 с.
22. Червінська Л. П. Мотивація персоналу в менеджменті: стан, проблеми, напрями розвитку. — К., 1997. — 203с.