Успішна кар’єра в сучасному світі: передумови, складові, етапи реалізації

- Економіка праці -

Arial

-A A A+

Вступ.

1. Передумови успішної кар’єри.

2. Основні складові успішної кар’єри.

3. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії.

4. Основні етапи реалізації успішної кар’єри.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Кар’єра — це успішне просування в області суспільної, службової, наукової і іншої діяльності. Вона є невід’ємною частиною життєвого устрою тієї людини, яка хоче добитися успіху в житті. Кар’єрне зростання — це все ті ж методи і дії, які людина може застосувати для досягнення будь-яких поставлених ним цілей.

Щоб правильно організувати своє кар’єрне зростання, передбачити всі пастки на своєму шляху, потрібно навчитися розподіляти свої сили і час, уміти вибирати потрібні цілі, ставити перед собою завдання і багато що інше.

З організаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взаємопов'язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанта майбутньої діяльності, виходячи з можливостей, які перед нею відкриваються, подолання розбіжностей між реальним і бажаним її посадовим становищем. Оскільки ці рішення приймаються за умов браку інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу або емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними, раціональними, цілеспрямованими, та й взагалі виправданими.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, яка здійснюється на одному місці та на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона буває вертикальною, яка передбачає посадове зростання, і горизонтальною, яка проходить в межах одного рівня управління, однак зі зміною занять, інколи професії. Суміщення двох цих підходів дає сходинкову кар'єру.

Іншими словами, успіх у кар'єрі можна розглядати як з точки зору просування від однієї посади до іншої, більш високої, так і з точки зору ступеня оволодіння певною професією, навичками та знаннями, які її складають.

XXІ століття поставило зміст слова "кар'єру" на якісно новий рівень. Побудова кар'єри в сучасному світі стає обов'язковою умовою самореалізації в професійній діяльності. Уже важко собі представити успішну й стабільну компанію, яка б не анонсувала можливості кар'єрного росту. Ще складніше уявити собі фахівця, який би не мріяв про позицію керівника відділу, департаменту, компанії, холдингу… У надрах подібних прагнень і народилося нині настільки часто вживаєме слово "кар'єрист". Для багатьох воно має негативний відтінок, що припускає людину безпринципного, байдужного до інтересів колег і компанії, для професіоналів же кадрового ринку воно є скоріше позитивною характеристикою.

У сучасному світі важливо бути не просто гарним фахівцем, важливо бути кращим.

Безумовно, аспектів побудови кар'єри чимало, і всі вони відіграють першорядну роль у кар'єрному росту молодих фахівців. Однак результат коштує того: успіх у професії — це насамперед успіх вас як особистості, це ваша професійна й особиста самореалізація.

Сходження по щаблях кар'єрних сходів ніколи не було справою простим, особливо в сучасних умовах постійного росту компаній. Ринок праці в Україні поступово наближається до світових стандартів, освоюючи нові закони в області працевлаштування й керування персоналом

1. Передумови успішної кар’єри

Професійна діяльність — одна з найважливіших сфер самореалізації людини. Саме тут людина виявляє та розкриває свої здібності, особистісні та професійні якості. До того ж, професійна діяльність, як ніяка інша, дає можливість людині відчути свою значущість для інших людей, для суспільства в цілому та отримати певну компенсацію від нього.

Особливу роль у професійній діяльності відіграє кар’єра як процес свідомого здійснення «професійного або посадового просування», що сприяє отриманню людиною певного статусу, який гарантує професійне самоствердження. З одного боку, кар’єрне зростання означає, що людина може реалізувати себе як суб’єкт суспільства, а з іншого, — що її діяльність достатньо високо оцінена іншими. Отже, кар’єра є стимулом у професійному становленні працівника та розвитку його особистісного потенціалу.

На мою думку, успіхи кар’єрного зростання значною мірою залежать від ефективності перших кроків у навчанні та професійній діяльності. Чимале значення для подальшого життя та професійного становлення має освіта та вибір професії. На першому етапі особистісного розвитку молодь часто припускається помилок. Наприклад, навчаючись певній професії, дехто переконаний, що жодного дня не буде працювати за спеціальністю, бо це не престижно, невигідно чи безперспективно.

У такому випадку втрачається час, значні кошти на навчання, і головне — відсутнє подальше бачення своїх місця і ролі у професійній сфері. Тому, незважаючи на те, де молода особа вчиться, радимо усвідомити, що жодні знання не бувають зайвими, і вже з третього курсу об’єктивно оцінити свої можливості, помножені на отримані знання та навички. Адже сучасна людина повинна вміти приймати рішення, знаходити свій шлях у новому оточенні, вміти спілкуватися з різними людьми та адаптуватися до динамічного життя. Отже, свої навички можна оцінити за схемою ставлення до трьох важливих складових будь-якої діяльності:

Інформація, а саме вміння її знаходити, аналізувати, обробляти, передавати.

Стосунки з людьми — спілкуватися, знаходити індивідуальний підхід до кожного, впливати, підтримувати зв’язки, керувати.

Техніка — ступінь володіння професійними навичками, вміння ліквідовувати несправності, проектувати тощо.

Після такого самоаналізу нескладно визначити, в якій саме сфері знадобиться людина саме з вашим набутком знань та умінь і зробити кроки для професійного та кар’єрного просування. Порада тим, хто тільки шукає своє перше місце роботи: в жодному разі не влаштовуйтесь на роботу за принципом «престижна посада» та працевлаштування у «престижній компанії». Спочатку слід визначитися, ким ви себе бачите через 10-15 років, і лише тоді робити перші кроки у цьому напрямку.

Слід пам’ятати і «золоте правило»: людина робить не одну помилку, перш ніж досягає певного результату. Часто трапляється так, що перша помилка стає останньою. Не варто сприймати помилки як перешкоди на шляху професійного зростання, адже помилка — це лише спосіб змінити поведінку та спробувати діяти знову, але по-іншому. Наприклад, якщо вам відмовили у прийомі на роботу в одній організації, обов’язково спробуйте влаштуватись на роботу до її конкурентів. Знання, працелюбність, комунікабельність, цілеспрямовані вчинки та виправданий оптимізм — ось ті цеглинки, з яких складається професійна кар’єра.

2. Основні складові успішної кар’єри

Існує низка факторів, що впливають на розвиток того чи іншого типу кар'єрної орієнтації. Це психологічний тип особистості, пізнавальні інтереси, нахили, професійна спрямованість, професійна мотивація. Кожна людина має набір особистісних характеристик, концепцію, мотиви, цінності, які визначають вибір кар'єри. У серії кар'єрних решень людини втілюється її професійна "Я-концепція". Часто відбувається не усвідомлена реалізація людиною своїх кар'єрних орієнтацій.

Важко не погодитись, що кар'єрна орієнтація допомагає людині реалізувати себе чи самоактуалізуватися у професійному плані. Це стає можливим, якщо професія обирається відповідно до власних інтересів і здібностей. У протилежному випадку, коли професійний вибір визначається випадковим фактором чи умовами ситуації (близькість роботи до місця проживання, мода на дану професію, можливість отримати місце по знайомству тощо), людині важко реалізувати власний професійний потенціал. Професійне самовизначення і професійна самоактуалізація індивіда є тривалий процес розвитку його ставлення до своєї майбутньої професії та до самого себе як професіонала. Успіх тут визначається активністю самого суб'єкта професійної діяльності на шляху його особистісного розвитку. Він сам обирає професію, сам проходить період професійного навчання, сам активно будує власну професійну кар'єру і реалізує власний особистісний та інтелектуальний потенціал [9, c. 30]. Обидва плани розвитку здійснюються впродовж усього професійного і життєвого шляху людини.

Я схиляюсь до думки, що кар'єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня його особистісного професійного розвитку. Тут мають значення такі аспекти, як: 1) кваліфікація — рівень підготовленості до якогось виду праці; 2) мотивація — і як елемент здійснюючого керівником переконання і керівництва до дії, і як самомотивація, яка безпосередньо пов'язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства; 3) соціалізація — стосується в першу чергу неформальної культури даного підприємства (неписані правила і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації; 4) реалізація — безпосередньо пов'язана з аспектом соціалізації. Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дії своїх співробітників і створює проблеми для їхнього кар'єрного росту.

План кар'єри можна визначити як план індивідуальної роботи працівника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності. Керівник може поцікавитися у працівника, на яку посаду він розраховує при досягненні пенсійного віку, і надати йому допомогу у підготовці плану для досягнення мети. Керівник не може здійснити цю роботу за працівника. Визначення мети, особистих і сімейних потреб є справою самого працівника. Він повинен самостійно визначити першочергові завдання, оскільки все, навіть невдача, вимагає певних зусиль. Ніщо не дається дарма, і в цьому контексті витрати, пов'язані з невдалою спробою, можуть також розцінюватися як успіх або необхідний урок.

Існує таке поняття, як управління кар'єрою. Згідно з Е.Мейо, це процес, завдяки якому кар'єра окремих співробітників планується з метою задоволення комерційних інтересів організації, а також переваг та інтересів кожного окремого співробітника. В управління кар'єрою Е.Мейо включає: а) процеси планування індивідуальної кар'єри (професійні консультації, робочі групи щодо планування кар'єрного розвитку, плани саморозвитку співробітника, виявлення кар'єрного ресурсу); б) процеси спільного планування кар'єри (аналіз оцінок і рівня розвитку, центри оцінки потенціалу, центри розвитку, спільне планування кар'єри); в) організаційні процеси (процес призначення, системи кар'єра/ступінь, планування наступності, безперервності кар’єри, реклама шляхів можливого розвитку, планування потреби у робочій силі, спеціальні схеми швидкого просування для перспективних співробітників).

Процеси управління кар'єрою сприяють підвищенню конкурентоздатності співробітників і викликають необхідність спільного навчання керівництва і співробітників справлятися зі змінами, які вони тягнуть за собою. Успішність цих процесів багато в чому залежить і від організаційної культури: все керівництво компанії поділяє з підлеглими висхідні принципи і ціннісні пріоритети [3, c. 172].

Одним із факторів розвитку кар'єри є трудова мотивація. Її вивчають теорії, орієнтовані на зміст, і теорії, орієнтовані на процес. Перша група теорій вивчає як базові людські потреби і мотиви, так і мотиви більш високого порядку, наявність і розвиток яких, за А.Маслоу, передбачає самоактуалізацію особистості. Процесуальні ж теорії чи теорії мотивації досягнення вивчають процес вибору лінії поведінки, пов'язаної зі сподіваннями індивідуума, і суб'єктивну оцінку наслідків своїх дій на робочому місці. Недостатньо вивчений механізм впливу певних потреб і мотивів на формування визначеної поведінки. Однак, слід відзначити, що дослідним шляхом установлена наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку і постановкою цілі саморегуляцією трудової поведінки — з іншого.

Я вважаю, що планування кар'єри дозволяє забезпечити:

1. Виконання бажань працівника з точки зору розвитку його потенціалу та професійного зростання.

2. Постійний притік кваліфікованих спеціалістів, які стають резервом.

3. Найбільш ефективне використання можливостей працівника в даний час і в майбутньому.

4. Впевненість працівника у власних силах.

5. Створення резерву на підвищення по посаді в межах фірми.

6. Уважне ставлення керівництва фірми до своїх працівників.

Успішне планування кар'єри вимагає участі трьох зацікавлених сторін:

• фірма несе відповідальність за створення обстановки, яка сприяє індивідуальному зростанню, навчанню та підготовці працівників в робочий та в позаурочний час. Це дозволяє працівникам набути необхідної професійної майстерності, отримати інформацію про можливості просування по службі в інших галузях і використати ці можливості. Більшість щойно прийнятих працівників повинні починати трудову діяльність з найнижчих посад;

• керівник виконує функції каталізатора, який стимулює здійснення обґрунтованого планування на перспективу. Крім того, керівник, знаючи організацію робіт на фірмі, може вказати працівникові правильний напрям діяльності з врахуванням потреб фірми. Керівник знає також можливості своїх працівників і враховує їх прагнення. Нарешті, керівник постійно контактує з підлеглими та інформує їх про зміну потреб фірми і вплив цих змін на професійне зростання. Керівник стимулює своїх підлеглих, оцінює належним чином їх працю і надає консультативну допомогу;

• працівникові надається найбільш вагома роль. Він повинен оцінити свої сильні та слабкі сторони, а також вміти визначити, як і чому він досяг теперішнього стану. Нарешті, працівник повинен визначити наступний щабель у розвитку своєї кар'єри, способи оцінки досягнутих результатів і скласти план можливих дій.

В основу планування кар'єри можуть бути покладені такі методики:

1. Методика уточнення цінностей. Ця методика дозволяє визначити найважливіші життєві та трудові інтереси. Такі чинники, як престижність, розташування фірми, різноманітність, наявність стресових ситуацій, стимулювання інтелектуальної діяльності, влада розглядаються і класифікуються з точки зору їх значущості для людини.

2. Методика виявлення рівня задоволення роботою. Ця • методика розрахована на подання працівником інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення. Працівник також відповідає на запитання, мета яких — вияснити, чому той чи інший вид діяльності дає йому задоволення. Кінцевий пункт — визначення виду діяльності, якому надається перевага конкретним працівником.

3. Персональний розвиток і значущість роботи. Це серія методик, які людина може використати для оцінки важливості окремих елементів роботи. При цьому враховуються такі чинники, як професійне зростання, виникнення нових проблем, нові можливості, відчуття причетності до важливої справи.

Керівники повинні розуміти, що окремих підлеглих цілком задовольняє теперішня посада та вид виконуваної роботи. Таких підлеглих ніколи не слід орієнтувати на професійне зростання і на кар'єру. Одночасно керівник повинен поінформувати їх про додаткові можливості, що їм можуть надаватися.

Реально не всі працівники проходять класичні етапи кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження та підтримування досягнутого, завершення, вихід на пенсію. В управлінні кар'єрою відома концепція, названа "плато кар'єри". Плато — це точка в кар'єрі, коли імовірність подальшого просування вгору дуже мала. Цією точкою закінчується висхідна частина кар'єри.

Основні характеристики чотирьох категорій працюючих в "плато кар'єри":

• "грунтовні люди" — працівники високого рівня, «плато кар'єри» яких має солідну висоту, однак просування, скоріше всього, не передбачається:

• "застиглі" — працівники з обмеженим потенціалом для просування, працюють з віддачею, меншою ніж передбачалося;

• "зірки" — працівники високого рівня з можливостями для просування, що йде одне за одним:

• "пришельці" — працівники з високим потенціалом для просування, сформованого "плато" немає.

Основні типи кар'єрних процесів наведено в таблиці.

Головним у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто фактори й не особистість самі по собі, а способи їх взаємодії.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому.

На мою думку, кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

Кар'єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю.

3. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії

За своєю сутністю кар'єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутнє.

Байдужих до кар'єри людей немає. Будь-яке життя проходить у безперервних змінах, у пристосуваннях людини до подій, у вдосконаленні способу діяльності, у прагненні досягти більш високого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне самозбереження, для інших — стихійним процесом життєустрою, треті шукають свій життєвий шлях і реалізують його методом проб та помилок і, як правило, ціною суттєвих втрат.

Виникає питання стратегічного плану — як першим просунутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім — як зменшити втрати? С. Фромм дає таку відповідь — розширити простір своєї долі. Укріпити те, що сприяє життю. Це і може бути сутність основи розуміння кар'єрної стратегії.

Проф. Романов В.Л. визначає, що сутність кар'єрної стратегії полягає в організації кар'єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких факторів стримування та опору.

Із такого визначення кар'єрної стратегії випливає, що її головною ціллю є забезпечення стійкості кар'єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь-якої людини, яка починає розвивати кар'єру, повинен проходити поетапно, тому що відносно чітко можна визначити тільки близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть бути на кар'єрному шляху і впливати на його успішність.

Кар'єрна стратегія є мистецтво послаблення або усунення дії гальмуючих факторів для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Ціллю кар'єрної стратегії є забезпечення стійкості кар’єрного процесу. При здійсненні індивідуального просування використовуються такі принципи: безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Характеристика цих принципів наведена у таблиці.

Названі принципи кар'єрної стратегії є одночасно і принципами кар'єрної тактики.

Кар'єрна тактика — це мистецтво можливого у реалізації кар'єрної стратегії.

Планування кар'єри є однією із функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та просування по службі.

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.

Плануванням кар'єри працівника займаються:

— сам працівник;

— менеджер по персоналу;

— лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1) первинне орієнтування в організації;

2) вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив і проектування зростання;

5) реалізація заходів зростання.

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов'язаної з такими можливостями.

Я вважаю, що планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації, так і на працівникові.

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

4. Основні етапи реалізації успішної кар’єри

В еволюції індивідуальної "внутрішньої" кар'єри виділяють дев'ять етапів (з досвіду роботи у львівських компаніях).

Перший етап складається в обмірковуванні майбутнього роду занять коли триває пошук роботи. Уявлення про кар'єру обмежено професійними стереотипами, а критерії успіху ще розмиті. На цій стадії особистість тільки готується почати відповідної даної професії процес навчання.

Другий етап — це період утворення і тренування, що сильно варіюється в залежності від вимог конкретної професії.

На третьому етапі відбувається входження особистості у світ роботи. Для більшості людей, незалежно від підготовки, виникає момент "шоку від реальності". Головна психологічна проблема тут — це проблема адаптації в міру того, як людина довідається про реалії роботи і своїх реакцій на неї. Основне особистісне навчання починається тут.

Наступний період характеризується значною питомою вагою професійного навчання і подальшою соціалізацією менеджера в організаційних умовах. Його тривалість залежить як від професії, так і від організації, складності роботи і т.д.

П'ятий етап може бути позначений як "досягнення членства" в організації. Людина створює значимий образ себе як члена організації, як професіонала. З'ясовано мотиви й особисті цінності, оскільки вони відбивають власні реакції на власні реакції на різні ситуації. Виникає відчуття свого таланта, усвідомлення своїх сил і слабостей.

Наступний важливий момент кар'єри — рішення, що приймає організація про термін перебування працівника в посаді. Звичайно це відбувається в перші 5-10 років кар'єри. Працівникові стає відомо, чи може він розраховувати на тривале майбутнє в даній організації, або на "перманентне членство".

Подальший етап, що відноситься до середини кар'єри, характеризується кризою. Більшість людей проходять через важкий період переоцінки себе, коли зовні їхнього кар'єру складається досить добре. Задаються питання про правильність первісного вибору професії; про рівень досягнень; оцінюється масштаб досягнутого і ступінь витрачених зусиль; задаються питання про майбутній шлях розвитку, оцінюються перспективи продовження або зміни роду діяльності і стратегія дій на період професійного життя, що залишився.

Я погоджуюсь з думкою, що тривалість кожної стадії варіюється за часом. В нестоличних містах таких як Львів тривалість стадій менше залежить від зовнішніх чинників. Ступінь зв'язку з віком залежить від конкретної кар'єри. Якщо людина змінює кар'єру, дані етапи можуть повторюватися.

При цьому ті, хто має більш рішучий характер, продовжують кар'єру лінійних керівників, а менш рішучі, але більш вдумливі — штабних. Інші — освоюють нові сфери діяльності і переходять до "горизонтальної кар'єри".

У віці 50—60 років в діловій кар 'єрі наступає етап зрілості, коли люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді.

Нарешті, завершальним етапом кар'єри, який наступає після 60-ти років, є підготовка до виходу на пенсію. Це питання суто індивідуальне. Для однієї категорії осіб його бажано здійснювати якомога раніше, з моменту виникнення у них відповідного юридичного права, для інших, повних фізичних і духовних сил, як можна пізніше. Так, в Японії вважається нормою, коли вищі (але тільки вищі) керівники мають вік, який наближається до 80-ти років.

У більшості західних фірм обов'язковим є планування ділової кар'єри співробітників. Цей процес починається з вивчення себе, власних потреб і бажань (посади, рівня доходів та ін.). Потім з урахуванням перспектив організації, галузі, в якій вона функціонує, об'єктивних особистих даних формулюється основна мета. Далі самостійно чи за допомогою керівника складаються альтернативні варіанти просування по службі як у власній фірмі, так і за її межами.

Ступінь особистої успішності визначається тим, чи досяг людину того рівня, до якого прагнув спочатку. Без знання цього рівня прагнення неможливо оцінити суб'єктивне відчуття кар'єрного успіху. У теж час оцінка успіху зв'язана і з зовнішніми критеріями — з тим, як суспільство оцінює успіх (розмір зарплати, престиж організації і т.п.)

Ще одна важлива вимога до виконуваної роботи полягає в тому, що вона повинна випробувати можливості людини, висувати вимоги до його таланта, кидати йому виклик. У противному випадку робота набридає і знецінюється.

Є кілька типів кар'єрних устремлінь менеджерів. Для одною пріоритетною потребою в кар'єрі може бути почуття безпеки і стабільності, що йде від передбачуваності подій. Дана потреба може направляти або обмежувати прийняття рішень в області кар'єри. Люди з домінуючою потребою цього типу сильно ідентифікують себе з тією організацією, де вони працюють, і віддають їй усю відповідальність за керування своєю кар'єрою. Вони лояльні, виконують усі розпорядження в обмін на тривалість перебування в посаді.

У роботі надається перевага її передбачуваності, стабільності, умови, характер оплати, тобто в більшому ступені контекст, чим зміст. Вітається формальна система призначення на посаду. У відповідь на лояльність і стабільну діяльність очікується визнання у виді підтвердження подальшої стабільності і зайнятості. Крім того, людям цього типу необхідно вірити, що їхня лояльність приносить реальний внесок у діяльність організації. Є інший тип з підприємницької креативністю. Вони прагнуть створити нову організацію, продукт або послугу таким чином, щоб вони асоціювалися з ім'ям автора. Цінності для них — влада і воля. Вони шукають публічного визнання.

Висновки

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра — це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.

Наукового обґрунтування сутності поняття кар'єри і кар’єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар'єра — це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.

Кар'єризм — це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

Інші вважають, що кар'єра — це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

Управління розвитком кар'єри с досить складним процесом і може вирішуватись на основі застосування сукупних методів:

по-перше, шляхом аналізу і обробки листків обліку кадрів з метою виявлення періоду роботи на певних посадах. Цей метод зорієнтований на минуле і виникає потреба в його корегуванні з врахуванням реальних можливостей;

по-друге, на основі експертних опитувань керівників про раціональний вік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів методами рангової кореляції — на основі нормативного рейтингу посад.

Я погоджуюсь, що для здійснення кар'єри необхідні професійні навики, знання, досвід, наполегливість і деякий елемент везіння.

Список використаної літератури

Глисон К. Оптимизация персональной деятельности. Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а работать меньше. — М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003. — 288 с.
3айверт Л. Ваше время в ваших руках. — М.: Зкономика, 1995. — 231 с.
Каунт Д. Организуй себя. — С-Пб.: Издательский дом «Нева», 2003.—234 с.
Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. — Ростов-н/Д: Феникс, 1995. — 416 с.
Макет А. Искусство успевать (61 метод зкономии вашего времени). — М.: Фаир,1996.-236с.
Лукашевич М.П. Теория й практика самоменеджменту. — К.: МАУП, 1999. — 360 с.
Огарев Г. 31 закон карьерного роста. — М.: РИПОЛ КЛАССЙК, 2002. — 348 с.
Панкратов В.Н. Искусство управлять собой: Практическое руководство. — М.:Изд-во института психотерапии, 2000. — 256 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. — М.: Дело, 1995. — 128 с.
Персональний менеджмент: Учебник / С.Д. Резник й др. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 622 с.
Скворцов Н.Н. Формула делового успеха: економико-психологическое ессе. — К.: МАУП, 1999.-360с.
Яхонтова Е.С. Зффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002. — 501 с.